Importancia de la escucha activa en los líderes

Hoy en día las empresas están inmersas en un entorno en constante cambio (globalización, avances tecnológicos…). Para conseguir adaptarse y responder a los cambios necesitan unos determinados comportamientos de sus empleados. Las prácticas de RRHH tienen que estar alineadas con la estrategia de la empresa, y ser coherentes entre sí para reforzar los comportamientos necesarios para lograr los objetivos. Los directivos y jefes de equipos tienen una gran importancia a la hora de conseguir que los empleados se comprometan con la organización (y como consecuencia de ello obtengan mejores resultados), de ellos depende la evaluación del desempeño, la motivación de su equipo, la generación de un clima agradable y el desarrollo de los miembros. Las empresas deben contar con buenos líderes, que guíen a los equipos hacia sus metas.

Dada la importancia del liderazgo en la consecución de los objetivos empresariales han sido numerosos los estudios acerca de las características que tiene que tener un buen líder. Los resultados indican que lo que diferencia a los líderes con talento no son los conocimientos técnicos, ni su CI, sino la inteligencia emocional. Por ello la importancia de desarrollarla en los directivos y mandos intermedios. La inteligencia interpersonal abarca 5 componentes: auto-conciencia, auto-control, motivación, empatía, capacidad de relación social. Una de las herramientas necesarias para ser un buen líder es la escucha activa. "Se necesita coraje para pararse y hablar. Pero mucho más para sentarse y escuchar”

Un buen líder, por tanto, debe de realizar una escucha activa cuando se comunica con los miembros de su equipo.

Los líderes que escuchan activamente tienen unos intereses mucho más amplios que los que no la tienen, lo que les permite comprender mejor a los demás y, con esto, poder ejercer una mayor influencia sobre otros.

Realizar una escucha activa no es fácil, ya que el primer paso para desarrollarla es ser consciente de su importancia, y ser capaz de analizarse objetivamente uno mismo para determinar si se posee o no dicha habilidad, si la conclusión de dicho análisis es que no se posee o que se necesita mejorar, el siguiente paso sería estar motivado a cambiar la conducta. “Cada uno de nosotros es una fortaleza inexpugnable que únicamente será devastada desde dentro”.

La escucha activa requiere “ponerse en el lugar de los demás”, dejar a un lado tus opiniones y asumir que otros pueden ver las cosas de manera diferente. También requiere ser capaz de controlar las emociones que nos puede producir escuchar opiniones diferentes a las nuestras. Si uno es capaz de escuchar activamente aprenderá mucho más de los demás.

Keith Davis, propone una serie de consejos para escuchar activamente: dejar hablar, hacer que el que habla se sienta cómodo, demostrar que desea escucharlo, eliminar y evitar distracciones, tratar de ser empático, ser paciente, mantener la calma y el humor, evitar discusiones y críticas, ser prudente con sus argumentos, hacer preguntas.

Las conclusiones de diversos estudios demuestran la importancia de la inteligencia interpersonal (y la escucha activa como uno de sus principales componentes) en los líderes pero ¿Son realmente conscientes las empresas de la importancia de tener directivos y mandos intermedios con inteligencia emocional para los resultados de la empresa? ¿Están desarrollando esta inteligencia en estos puestos? ¿Son conscientes de la diferencia que existe entre los mandos intermedios con inteligencia emocional de los mandos intermedios técnicos? ¿Se promociona en base a este tipo de inteligencia?

Norma Iglesias Poli

LA TRAMPA DE LA EMPATIA

Voy a resumir y a comentar un artículo del francés Thierry Tournebise de noviembre de 2000, la trampa de la empatía.

La trampa de la empatíaSegún el psicólogo Carl Rogers la empatía consiste en “ captar lo mejor posible, las referencias internas y los componentes emocionales de otra persona y entenderlos como si fueramos ella”.

La ambigüedad eradica en “entenderlos como si fueramos ella”. La empatía es una habilidad social recomendada por varios especialistas en ayuda y comunicación. Sin embargo estos especialistas nos aconsejan mantener la distancia adecuada, no implicarse demasiado y no demostrar afectividad con otros. De ahí, que surgen informaciones ambiguas. Ponerse en lugar de otro genera afectividad y mantener la distancia conduce a no entender al otro. Esto se traduce en discursos un poco torpes en los que se comprende que tenemos que entender, escuchar y humanizar(debido a las necesidades urgentes de progresar con respecto a la cuestión) pero a la vez no debemos involucrarnos demasiado y guardar las distancias(con el fin de pensar en nosotros mismos y evitar el estrés). Y según Thierry Tournebisse, no es del todo falso pero tampoco es correcto. Nos advierte del peligro del espejo.

La persona que busca empatía mediante la técnica del espejo corre el riesgo de experimentar narcisismo relacional. Al creer que de esta manera consigue comprender el otro en realidad sólo ve el reflejo de su propia imagen. Dicha imagen proyectada es errónea ya que las experiencias de cada uno por muy similares que parezcan, son diferentes y únicas al vivirlas de forma distinta. Además es un “juego” peligroso porque podemos creer que hemos entendido a la otra persona cuando en realidad el otro no se siente para nada entendido, lo que puede provocar reacciones negativas y aislamiento del sujeto. Y nos cargamos con el peso que no nos pertenece al intentar sentir lo que vive la otra persona.

Thierry Tournebise nos dice que la solución a este problema no es ponerse en lugar del otro sino escucharlo, dejar que exprese lo que siente, opina y está viviendo desde el lugar donde del otro ya que la imaginación nos ayuda siempre y cuando no se saca conclusiones de manera precipitada. La escucha no debe ser pasiva sino que se trata de que el otro exprese sus sentimientos mediante la técnica de preguntas perspicaces que no sean indiscretas. Finalmente ponerse en lugar del otro significa fusionar con el otro, hacer uno con el otro y tiene como consecuencia, la desaparición del otro. Por ello, para ver y entender al otro es importante seguir siendo uno mismo y dejar que el otro pueda ser el mismo. En otras palabras, no debemos guardar las distancias (porque significaría ruptura de cualquier relación) sino mantener y tener en cuenta las diferencias.

A mi parecer, muchas personas sufren de un exceso de empatía (se proyectan en el otro) o carecen de ella (evitando el trato con los demás). Tanto a nivel profesional como personal, la empatía como habilidad social es útil y necesaria si es equilibrada y bien entendida. La actitud empática facilita la comunicación, la comprensión y el trato con los demás. Sin embargo, no se debe confundir ser empático con una identificación total de sí mismo en el otro. A diferencia de lo que dice Thierry Tournebise, no creo que ponerse en el lugar de otro supone obligatoriamente fusionar con el otro haciéndole desaparecer u olvidándose de su propia particularidad. Al contrario, se trata de abrirse al otro, no ser egoísta, escucharle e intentar de comprender su situación, lo que por supuesto implica cierta identificación y afectividad con su estado de ánimo sin perder de vista las diferencias y la identidad propia de cada uno. Para que la empatía sea eficaz y no se corra el riesgo de proyectarse su imagen en el otro, no debe ser una actitud constante sino algo que se utiliza cada vez que la buena comunicación lo requiera. Es cierto que existe una tendencia a identificar sus propias experiencias con aquellas que ha experimentado o está experimentando otro y eso se debe a la necesidad del ser humano de sentirse identificado con otras personas por miedo a la soledad. Por lo que el error común cuando se busca empatía es utilizar frases como “te entiendo, a mi me pasa lo mismo, yo en tu lugar..” . Como ya lo he dicho anteriormente cada uno tiene una identidad propia y vive las experiencias de manera distinta, así que nuestras propias experiencias tan sólo pueden ayudarnos a ser más atentos a la situación del otro pero de ninguna manera explicarla. Es probable que quien se deje guiar por la comparación de su situación con la de otro y la asemeje a ésta, demostrará empatía sólo hacia las personas con las que se identifica.

Claire Giacomino

Universidad Carlos III

Dirección de Recursos Humanos

Felicidad, Satisfaccion y Bienestar Laboral

FELICIDAD, SATISFACCIÓN

Y BIENESTAR LABORAL

Consideraciones desde la Psicología Positiva

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"No he trabajado ni un día en toda mi vida. Todo fue diversión"

Thomas Edison

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Los seres humanos consideramos, unos en mayor medida que otros, aspectos vitales de logro como el crecimiento personal, la consecución del bienestar y la felicidad para nosotros así como para nuestra área de influencia; aunque, no siempre se logre tener éxito.

De esta forma, llegamos a estar casi convencidos de que, en el ejercicio profesional, uno puede alcanzar mayor grado de desarrollo y de satisfacción. Claro, que hay que considerar que existen trabajos… de trabajos, hay algunos en que, aunque no los descartamos, cuesta imaginar que en ellos se disfrute, como es el caso de escoltas, controladores aéreos...; y otros muchos en que queda espacio para disfrutar, si uno se lo propone y nada se lo impide. Podemos pensar en muchas ocupaciones como pintores, médicos, docentes, guías turísticos, cocineros de restaurantes, periodistas, publicistas, decoradores, entre muchos otros, que, en mayor o menor medida, facilitan la autorrealización y pueden resultar en gratificantes sin dejar de lado los resultados, pues se trata de asegurar estos por la vía del trabajo hecho a gusto y a conciencia. Sin embargo, no debemos olvidar que al preguntarnos por qué no somos más felices en el trabajo, pensamos inmediatamente, por un lado, en la propia tarea, pero también, por otro, en las circunstancias que la rodean (clima laboral).

El psicólogo americano de origen húngaro Mihaly Csikszentmihalyi nos hace advertir que podemos disfrutar de la actividad y aun entrar en estados de elevada concentración y satisfacción, e igualmente elevado rendimiento a pesar de las circunstancias que nos rodean. A esto lo denomino, Flow: fluir o flujo. Ocurre, y parece que es más frecuente cuando la tarea, retando nuestras capacidades, nos estimula suficientemente; entonces, concentrados, perdemos la noción del tiempo y del entorno, y deseamos no ser interrumpidos. Así, aunque surgen elementos que pueden reducir la satisfacción, el trabajo puede resultarnos gratificante, e incluso altamente satisfactorio, en actividades o momentos específicos.

Es aquí, donde es importante considerar estudios sobre diversos aspectos positivos del ser humano que estudia la Psicología Positiva[1] la cual tiene entre sus objetivos el estudio de las bases psicológicas del bienestar y la felicidad, los rasgos que nos permiten superar con éxito situaciones vitales difíciles, o la aplicación de estrategias efectivas para potenciar cualidades positivas como el optimismo, la satisfacción vital o las emociones positivas en nuestras vidas.

Como resultado, la Psicología Positiva, busca que alcancemos el mayor grado de felicidad posible en todos los aspectos de nuestra vida, incluido el profesional. Este movimiento, en efecto, sintoniza con los objetivos de mejora de la calidad de vida en el trabajo que, sin menoscabo y si en beneficio del rendimiento, se formulan cada día más empresas.

Adentrémonos entonces, en algunos de estos aspectos que considera la Psicología Positiva, como la felicidad (calificada dentro de las emociones positivas), y fortalezas como el optimismo, la creatividad, la resiliencia y el humor, y su contribución sobre nuestro estado de bienestar personal y laboral.

Felicidad: Aunque es controvertida y complicada su definición. La felicidad es un concepto con profundos significados, incluye alegría, pero también otras muchas emociones, algunas de las cuales no son necesariamente positivas (compromiso, lucha, reto, incluso dolor). Así, el ser humano ha tendido siempre a perseguir la felicidad como una meta o un fin, como un estado de bienestar ideal y permanente al que llegar. Sin embargo, parece ser que la felicidad se compone de pequeños momentos, de detalles vividos en el día a día, y quizá su principal característica sea la futilidad, su capacidad de aparecer y desaparecer de forma constante a lo largo de nuestras vidas, es así como la motivación, la actividad dirigida a algo, el deseo de ello, su búsqueda, y no el logro o la satisfacción de los deseos, lo que produce en las personas sentimientos positivos más profundos.

“No hay deber que descuidemos tanto como el deber de ser felices.”

Stevenson, Robert Louis

Optimismo: Puede definirse como una característica disposicional de personalidad que media entre los acontecimientos externos y la interpretación personal de los mismos. Es la tendencia a esperar que el futuro depare resultados favorables. El optimismo es el valor que nos ayuda a enfrentar las dificultades con buen ánimo y perseverancia, descubriendo lo positivo que tienen las personas y las circunstancias, confiando en nuestras capacidades y posibilidades junto con la ayuda que podemos recibir. La principal diferencia que existe entre una actitud optimista y su contraparte –el pesimismo- radica en el enfoque con que se aprecian las cosas: empeñarnos en descubrir inconvenientes y dificultades nos provoca apatía y desánimo. El optimismo supone hacer ese mismo esfuerzo para encontrar soluciones, ventajas y posibilidades.

Creatividad: Es la capacidad de crear, de producir cosas nuevas y valiosas, es la capacidad de un cerebro para llegar a conclusiones nuevas y resolver problemas en una forma original. La actividad creativa debe ser intencionada y apuntar a un objetivo y no es privativa de ningún área en particular. La creatividad es el principio básico para el mejoramiento de la inteligencia personal y del progreso de la sociedad y es también, una de las estrategias fundamentales de la evolución natural. Es un proceso que se desarrolla en el tiempo y que se caracteriza por la originalidad, por la adaptabilidad y por sus posibilidades de realización concreta.

Resiliencia: Es la capacidad de una persona o grupo para seguir proyectándose en el futuro a pesar de acontecimientos desestabilizadores, de condiciones de vida difíciles y de traumas a veces graves. La resiliencia se sitúa en una corriente de Psicología Positiva y dinámica de fomento de la salud mental y parece una realidad confirmada por el testimonio de muchísimas personas que, aún habiendo vivido una situación traumática, han conseguido encajarla y seguir desenvolviéndose y viviendo, incluso, en un nivel superior, como si el trauma vivido y asumido hubiera desarrollado en ellos recursos latentes e insospechados.

Humor: El humor fortalece la motivación individual y colectiva, "sirve como una válvula interna de seguridad que nos permite liberar tensiones, disipar las preocupaciones, relajarnos y olvidarnos de todo", afirma el Dr. Lee Berk, profesor de patología en la Universidad de Loma Linda, California.

El sentido del humor está en el ser humano, y tiene muy distintos tipos de manifestaciones y también distintos ámbitos en que hacerlo: el lugar de trabajo no puede quedar excluido. En ambientes de trabajo como los que nos resultan familiares, emerge y se celebra alguna dosis de hilarante ingenio inspirado en el quehacer cotidiano. Según se dice, tratar los asuntos con cierto humor reduce las tensiones, despierta el interés y la atención, alienta la participación y prepara el terreno para un mejor entendimiento. Así, si el sentido del humor se manifiesta bien —con naturalidad e inteligencia y de forma espontánea—, puede contribuir a neutralizar conflictos y constituir una especie de tabla de salvación en momentos difíciles

Por consiguiente, y con la consideración de estos aspectos de estudio de la Psicología Positiva, que persigue hacer la vida lo más llevadera posible y que avanza por dos caminos complementarios: la neutralización de los obstáculos subjetivos y la promoción del optimismo y el bienestar, en los cuales cabe destacar la necesidad de identificar y nutrir las fortalezas de las personas y su capacidad para encarar la adversidad, pueden empezarse a dilucidar conceptos que nos permitan obtener explicaciones sobre cuestiones relevantes al momento de considerar los catalizadores del bienestar en el trabajo y la felicidad.

Elaborado por:

Liliana Maria Gutiérrez Vargas

Master en Direccion de Recursos Humanos

Universidad Carlos III de Madrid

Lecturas recomendadas:

Seligman, Martin (2002). La auténtica felicidad. Ediciones B.

Peterson, Christopher y Seligman, Martin (2004). Character Strengths and Virtues: A Handbook and Classification. Oxford University Press.

Vázquez, Carmelo (2006). La Psicología Positiva en perspectiva. Papeles del Psicólogo, vol. 27 (1)

Vera Poseck, Beatriz (2006) Psicología Positiva: una nueva forma de entender la psicología. Papeles del Psicólogo, vol. 27 (1)

Avia, Mª Dolores y Vázquez, Carmelo (1998). Optimismo inteligente. Psicología de las emociones positivas. Alianza editorial.

Kahneman, Daniel, Diener, Ed, Schwarz, Norbert (2003). Well-Being: The Foundations of Hedonic Psychology. Russell Sage Foundation Publications.

Csikszentmihalyi. Flow.

[1] La Psicología Positiva surgió hace algunos años gracias al impulso decisivo del Prof. Martin Seligman de la Universidad de Pennsylvania.

La toma de decisión racional y emocional. "Ser inteligente no es una garantía de éxito".

El Doctor Antonio Damasio, neurólogo del Colegio de Medicina de la Universidad de lowa 1980, estudió a pacientes con daño cerebral en el circuito prefrontal-amígdala, que es el responsable de integrar neurológicamente las emociones y los pensamientos. Los pacientes mantenían su coeficiente intelectual prácticamente sin deterioro y sin mostrar ninguna discapacidad cognoscitiva, a pesar de hallarse desconectados de los componentes emocionales. Sin embargo, estas personas tomaban decisiones desastrosas en sus negocios y en sus vidas privadas, y llegaban incluso a estancarse de manera indefinida en una decisión tan simple como la de elegir cuándo hacer una cita. Por tal motivo, dicho investigador, llegó a la conclusión de que los sentimientos son indispensables para las decisiones racionales, ya que dirigen a las personas a tomar decisiones adecuadas, donde la lógica puede ser mejor utilizada. (Fuente:Zeithaml, Parasuraman y Berry, Perceptions and Expectations, Nueva York, Free Press, 1990).


Desconozco si a ustedes en alguna ocasión le ha pasado o le continúa pasando, pero voy hacer referencia en mi caso particular. Antes anhelaba con frecuencia, tener la capacidad de hacer desaparecer mis emociones o sentimientos de la escena en que me encontraba, ante una situación determinada cuando pretendía tomar una decisión, pues entendía que los sentimientos en muchas ocasiones solían bloquear mi toma de decisión adecuada. Era como una actitud de autoengaño y por experiencia propia, al ver que las cosas no me salían como esperaba, pude notar que mi experimento no estaba dando resultado y como dice el refrán “para una muestra, un botón”, según el estudio científico.

Partiendo de lo antes expuesto, entiendo que la inteligencia no es capaz por sí sola de ayudarnos a lograr el éxito en nuestros negocios, en nuestras actividades o en nuestra vida. Más importante que ella es la manera como logramos armonizar las emociones y la razón. He tenido la oportunidad de conocer personas que dotadas de gran capacidad intelectual, pero carentes del manejo de habilidades sociales, no sólo fracasan en las empresas sino también en su ambiente familiar y social, son incompetentes para dirigir a otros, se involucran en conflictos interpersonales y no tienen la habilidad de negociar porque no se implican emocionalmente con la otra parte.

El éxito en la vida laboral y familiar es para aquellas personas que son capaces de tomar decisiones acertadas en todos esos campos, a partir de sus habilidades sociales para construir redes de apoyo a su alrededor, las cuales gracias a su aptitud para interrelacionarse y para manejar adecuadamente sus estados emocionales, les aseguran el apoyo de los demás en la búsqueda de sus objetivos. Esta es la razón por la que esas personas generalmente tienen mayores triunfos en sus actividades, son fácilmente seguidos por terceros y experimentan menos conflictos que deterioren su energía y su capacidad de realización.

Soy de opinión de que ser inteligente no es una garantía de éxito al tomar decisiones adecuadas, pero considero como clave de éxito la implicación inteligentemente social y emocional de la persona para tomar decisiones adecuadas en su porvenir. Les dejo a los lectores la reflexión y libres de comentar el tema en cuestión.


Wendy Solano Agramonte.

Notas sobre el trabajo en equipo

Es frecuente entre los gurús de la "nueva economía" el referirse al trabajo en equipo como una panacea a los problemas, sean del tipo que sean, de las organizaciones. El objeto de estas notas es el de reflexionar públicamente acerca de algunas características del trabajo en equipo que tal vez ensombrezcan el bello paisaje que nos han pintado. Las ideas que aquí se exponen están fundamentalmente extraídas de los libros del sociólogo y profesor de la London School of Economics, Richard Sennet.
Vamos a centrarnos en tres puntos que vienen a condesar, a grosso modo, las críticas que se pueden hacer al trabjo en equipo en la típica organización flexible de la "nueva economía".
1. Trabajo en equipo y superficialidad: Todo aquel que haya trabajado en equipo se habrá percatado de que muchas de las energías comunes no se dedican en llegar a un fin concreto, sino a "gestionar" el conflicto latente entre los miembros del equipo. Importa más la forma, el que todos nos llevemos bien, que el fondo, la consecución de unos resultados satisfactorios. Cuantas veces se habrá mordido uno la lengua para no crear "mal rollo" en el equipo. Hablamos, pues, de superficialidad porque las relaciones que se establecen eviatan a toda costa el conflicto y las cuestiones personales dolorosas. Esta habilidad para mantenerse en la superficie aunque por debajo las aguas sean turbulentas no es privilegio de todo el mundo; entonces, ¿qué hacemos con el talento de aquellos que rinden mejor individualmente?
2. Trabajo en equipo y autoridad: Otro de los tópicos de la nueva economía es que los jefes ya no son jefes, son "facilitadores"; es decir más que ordenar explícitamente a sus subordinados lo que tienen que hacer, lo que hacen es ayudarles a alcanzar los resultados por ellos mismos. El "faciltador" en un equipo de trabajo se comporta como uno más. El problema surge en que en este nuevo modelo se han separado los conceptos de autoridad y poder. Citando a Sennet "una figura de autoridad es alguien que asume la responsabilidad por el poder que ejerce". El "facilitador" mantiene su poder, su capaciad para despedir a alguien o no promocionarle, pero por el contrario, lo ejerce sin autoridad. No se reponsabiliza por la decisiones que toma o por las consecuencias de su trabajo. Si un proyecto sale mal no es culpa suya, él no se responsabiliza ya que él no era más que otro miembro del grupo, sí sale bien ya se preocupará de atribuirse los méritos gracias a sus dotes para gestionar y desarrollar personas. El trabjo en equipo afianza el poder de los jefes y a la vez desorienta y deconcierta a los trabajadores pues se encuentran con que no hay nadie que se vaya a hacer cargo de la situación cuando vengan mal dadas.
3. Trabajo en equipo y vida personal: Siguiendo con los tópicos de la "nueva economía", en este caso de Manuel Castells, la sociedad actualmente está organizada en redes. El trabajo en equipo de las organizaciones punteras se caracteriza por la creación de redes para la solución de problemas específicos, tras lo cual se disuelven. La fugacidad de las relaciones hace que las personas carezcan de vínculos sólidos en sus vidas, ya que estos dependen de una socialización larga y constante, tal vez de décadas. Por ello, la desaparación de valores como compromiso y sacrificio en la vida laboral tiene su correlato en la vida familiar. ¿Cómo articular la propia existencia sobre un relato sólido y consistente si el ambiente sólo premia la capacidad de cambio y la flexibilidad? ¿Cómo hablar a un hijo del valor de la constancia en el estudio cuando uno vive en un entorno en donde lo que hizo ayer ya no vale de nada y hay que empezar desde cero todos los días?
Conclusión: Aunque el autor de estas notas pueda aparecer como un firme detractor del trabjo en equipo, no lo es. En la mayoría de los casos en el trabajo en equipo el todo es mayor que la suma de las partes. La cuestión radica en sopesar los pros y contras del trabajo en equipo en las nuevas organizaciones y ver quienes son los verdaderos beneficiarios. Cuestión que dejo para la libre reflexión de quien lea esto.

Carlos Gómez-Arnau

Bibliografía:
Sennet, Richard: "La corrosión del carácter", Anagrama, Barcelona, 2000.
Sennet, Richard: "La cultura del nuevo capitalismo", Anagrama, Barcelona, 2006.

Potencia tus emociones positivas

POTENCIA TUS EMOCIONES POSITIVAS

“Todos somos capaces de sentir emociones positivas, pero solemos fijarnos más en las negativas. Si nos habituamos a nombrar y apreciar la alegría, el humor, el amor . . . cambiará nuestra forma de ver el mundo”. (Vera, B:2007. “Emociones Positivas”. Mente Sana. Num.24).

Son muchos los psicólogos que afirman que existen en todo ser humano un conjunto de emociones básicas, las cuales podemos reconocer en cualquier cultura del mundo. Por ejemplo; el miedo, la cólera, la tristeza, el asco, la culpa, la vergüenza y la ansiedad son emociones que puede sentir y diferenciar cualquier persona independientemente de su lugar de origen, quizás, me permita matizar que lo que podría cambiar entre culturas es el grado de intensidad con las que se vivan.

Según las investigaciones y estudios de diversos psicólogos, entre ellos Beatriz Vera que es psicóloga especialista en psicología positiva, es más fácil identificar una emoción negativa. Esto es debido a que el número total de palabras de las que disponemos en nuestro lenguaje cotidiano para ambos tipos de emociones, positivas y negativas, es mucho mayor y existen muchas más palabras y matices para referirse a las emociones desagradables que a las agradables.

No sé si ustedes, lectores y compañero/as, al leer lo expuesto os habréis planteado si este desequilibrio entre ambas emociones puede influenciar en la frecuencia con que sentimos unas y otras. Beatriz Vera nos plantea la siguiente pregunta: ¿es posible que experimentemos menos sentimientos positivos que negativos?. Y su respuesta es SI, aunque matiza que en realidad lo que nos ocurre es que somos menos conscientes de nuestros estados emocionales agradables que de los desagradables, y por eso podemos tener la sensación de que experimentamos más emociones positivas que negativas.

Sobre las emociones se ha escrito mucho pero es verdaderamente difícil de estudiar ya que es algo que no se puede ni medir ni tocar, lo que es indudable, y lo que cada uno de nosotros hemos podido vivir en algún momento de nuestras vidas . . . es que todos preferiríamos no sentir emociones dolorosas y desagradables, sin embargo, los psicólogos nos insisten en que no es malo experimentar estas emociones negativas. De hecho son necesarias, pues cumplen una función para la supervivencia de las personas, ya que son la alarma que nos previene de los peligros del entorno y tienen un valor adaptativo importantísimo. Las emociones positivas también cumplen su función, nos conduce a estados mentales y a formas de actuar que nos ayudan a superar las dificultades diarias, Éstas desarrollan nuestros recursos intelectuales, físicos y sociales, y los fortalecen. “Con ayuda de las emociones positivas, podemos conseguir sobreponernos a los momentos difíciles e, incluso, salir fortalecidos de ellos” (Beatriz Vera).

En definitiva, consiste en mantener un equilibrio entre ambas, mientras las negativas nos obligan a centrarnos exclusivamente en un problema con el fin de resolverlo, las positivas nos incitan a adoptar un pensamiento creativo, tolerante y constructivo.

Elena Dorado Guzmán.

Auto-reinvención: requisito para el desarrollo de nuestras Habilidades Sociales

“Para que una organización viva y no sólo sobreviva, hay que ser coautor del viaje de la transformación (cambio)… Ser coautor significa crecer y hacer crecer.. Es hacerse consciente tanto como sea posible de lo que está pasando...”

Todo ser humano y actividad social está influenciada por cuatro principios:

Repetición: es como una clonación, el hecho de realizar todos los días lo mismo todo el tiempo, a esto le llamamos hábitos y procedimientos.

Creación: significa construir algo nuevo, “con otro cuerpo y otra piel”. Lo que se crea nunca es estático, ni inmutable siempre está reconvirtiéndose. El ser humano en el primer año de vida es reproducción pero a medida que se independiza de los padres volviéndose interdependiente, tiene todo el potencial para ser creación.

Reproducción: es el resultado de la combinación de dos elementos, emergiendo un tercero, que tiene características de los dos que le dieron origen pero también tiene características propias. El ejemplo más vivo es la reproducción sexual.

Innovación: la diferencia de este principio con la creación radica en la difusión de lo creado, la innovación es la creación multiplicada y propagada.

Todos estos principios son necesarios para la vida y para las organizaciones, una es condición de la otra, en sí mismas no son ni buenas ni malas, lo importante es encontrar un equilibrio entre estas cuatro fuerzas.
David Gutmann
Consultor en Transformación Organizacional
Psychoanalysis and Management

Sería interesante preguntarnos ¿cuál de estas fuerzas dirigen nuestro día a día y nuestros comportamientos?, ¿buscamos un equilibrio entre estas?, ¿nos sorprendería darnos cuenta que quizás el mayor porcentaje de nuestras acciones están guiadas por la repetición? Que duda cabe que los hábitos son importantes y nos permiten vivir de manera saludable, sería un tanto caótico no tener claro a que hora dormimos, comemos, nos levantamos, o no poder tener ciertos esquemas mentales que nos permitan predecir ciertas situaciones y comportamientos; eso es parte de nuestra adaptación. Pero ¿cuántos de nuestros comportamientos diarios los convertimos en hábitos inmodificables, sin necesidad de que los sean?, tornándose poco saludables para nosotros mismos y para nuestras relación con los demás.

Sucede a menudo que el principio de la repetición es amigo fiel de la manera como interpretamos, sentimos y actuamos respecto a nosotros mismos y a los demás; por lo que nos es difícil mirarnos y sentirnos a nosotros mismos desde otra perspectiva y en nuestra relación con los demás. En este sentido, las habilidades sociales que mostremos estarán influenciadas por esta visión estática y poco modificable de nuestro vivir. Sin embargo y paradójicamente; parafraseando a Fernando Savater, filósofo español, el ser humano tiene la envidiable capacidad de “re-inventarse y re-crearse” en todo momento, tenemos la facultad de transformar y re-construir nuestros pensamientos, sentimientos y comportamientos, tenemos la energía creadora y transformadora, pero ¿qué tanto la usamos? o más aún ¿qué tan conscientes somos de dicha capacidad?

Ahora bien, ¿qué tiene esto que ver con las Habilidades Sociales? Muchísimo. No nos sorprenderá haber escuchado en otras personas o en nosotros mismos frases como “no me es posible cambiar, yo soy así”. Si bien, somos fruto de nuestra historia personal, crianza, personalidad y cultura; no estamos condenados por ellos, quiero decir que dichos elementos son útiles para entendernos como también lo son para transformarnos, utilizando nuestra capacidad creadora. Quién sabe y nosotros mismos sepamos mucho más respecto a las claves para desarrollar nuestras propias habilidades sociales que muchos libros de autoayuda respecto al tema. Claro, siempre tenemos la intensa tentación de usar como excusa los elementos como personalidad, crianza, cultura, etc., para eximirnos de la responsabilidad que nos confiere la posibilidad de reconstruirnos.

Fredy Kofman, estudioso del Desarrollo y Aprendizaje en las Organizaciones, menciona que tenemos dos posibilidades de reaccionar ante las situaciones y ante nosotros mismos: ser víctimas o protagonistas, la primera se concentra en las variables exógenas (circunstancias fuera de su control), por tanto muy pocas posibilidades de revertir la situación; y la segunda se concentra en variables internas, por tanto se pueden emprender acciones para transformar las situaciones. En realidad depende de nosotros como elegimos responder frente a nosotros y a los demás: si como protagonistas o víctimas. Sería interesante, llevar a esta dos posibilidades de reacción a nuestro día a día laboral y preguntarnos ¿cuál es nuestra actitud frente a las diferentes situaciones que se nos presentan?, por ejemplo frente a un jefe con el que no nos llevamos bien y cuestionarnos ¿qué es lo hemos hecho para transformar la situación?, ¿hemos intentado cambiar nuestras percepciones, interpretaciones y acciones? o ¿hemos más bien caído en la tentación de decir la “situación es imposible de cambiar? Aún así, si adoptamos la posición de víctimas podemos preguntarnos ¿qué nos lleva a tomar esa postura? y ¿qué tan cómodos nos sentimos con ella?, si persistimos en dicha reacción, también nos ayudará preguntarnos ¿por qué queremos mantener una actitud que no nos hace sentir bien? Ser conscientes de nuestra capacidad creadora nos dará la posibilidad de mantenernos más alertas para no repetir dicho patrón de comportamiento cuando tengamos gente a cargo, no nos vaya a ocurrir más adelante escuchar a algún colaborador de nuestro equipo “es imposible que mi jefe cambie”… entonces nuestra capacidad creadora se habrá diluido en el tiempo.

Queda claro la importancia de reconocer la capacidad creadora que tenemos, para luego buscar utilizarla; pero que duda cabe que eso no es tan fácil como decirlo. Sin embargo, el reconocer que tenemos esa capacidad y asumir un rol activo y transformador en nuestro día a día, es fundamental. Si miramos bien, veremos que muchos de los obstáculos que frenan dicha energía creadora están en nosotros mismos, en nuestros condicionamientos, esquemas mentales, apegos y temores; darles una mirada atenta y sin juzgarlos nos ayudará a transformarnos, acoger y valorar el principio de “creación” del que nos habla Gutmann, luego pasar a “innovar” en nuestras organizaciones y en los diferentes contextos en los que nos desenvolvemos.

Shirley Documet.

Universidad Carlos III de Madrid

Master en Dirección de RRHH

Lecturas y actividades recomendadas:

- Gutmann, D. Psychoanalysis and Management.
- Kofman, F. Meta-management.
- Savater, F. La ética para Amador.

*Auto-observación y auto-cuestionamiento de nuestros comportamientos