LA INTELIGENCIA INTERPERSONAL

Siguiendo con el tema que plantea Yasmin sobre la importancia de la IE en las organizaciones, voy a profundizar un poco más sobre el papel de la escuela en el desarrollo de la inteligencia y sobre la repercusión de ésta en el entorno laboral que nos rodea.

Tras pensar mucho, me he dado cuenta de que la inteligencia interpersonal es mucho más importante en nuestra vida diaria que la brillantez académica, es la que determina las relaciones que mantenemos con amigos, pareja, compañeros… y, en gran medida, nuestro éxito en el trabajo o e el estudio.

Una definición apropiada de Inteligencia interpersonal sería: Es la capacidad para reconocer las emociones y sentimientos de los demás, predecir su comportamiento y mantener relaciones satisfactorias.

¿Para que la usamos? Entre otras cosas, para disfrutar de las relaciones con familiares y amigos, para trabajar en equipo y resultar atractivo ante los demás y solucionar los conflictos interpersonales de manera eficaz.

La inteligencia interpersonal esta compuesta por varios factores:

La empatía. Es la capacidad para ponerse en el lugar de otra persona viviendo sus emociones como si fuesen propias
El liderazgo. Es la habilidad para tomar decisiones que afectan a un grupo de personas y que sean asumidas y respetadas por el grupo
Las habilidades sociales. La escucha, el respeto, la selección de temas adecuados de diálogo, la asertividad... son elementos fundamentales de cara al desarrollo de este tipo de inteligencia
La apertura. Es la capacidad para comprender el pensamiento de otra persona, dejando momentáneamente de lado, las propias convicciones.

Pero ¿Poseemos todas estas capacidades para considerarnos inteligentes interpersonalmente? Porque a lo largo de la vida escolar, los profesores solo hacen hincapié en lo inteligente que es su hijo en matemáticas o en legua. Y es que el problema es que nuestro sistema escolar no trata por igual los distintos tipos de inteligencia y ha entronizado la inteligencia lógico - matemática y la inteligencia lingüística hasta el punto de negar la existencia de las demás. Y si esto es así ¿como desarrollamos la inteligencia Interpersonal e Intrapersonal (es la que nos permite entendernos a nosotros mismos)? ¿Realmente se pueden desarrollar este tipo de inteligencias entrenándose? No lo sé, pero me consta que el teatro y las dramatizaciones son una buena forma de entrenarse en inteligencia interpersonal, puesto que permiten que la persona se ponga en el lugar de otras, y ejercite sus habilidades comunicativas.

Pero lo que si es cierto es que hoy en día, a nivel de las organizaciones la IE provee herramientas importantes para que el individuo se pueda desenvolver en un mundo competitivo, cambiante, exigente y globalizado. Los individuos que más rápido y alto ascienden en sus carreras profesionales son aquellos que poseen un mayor coeficiente de IE.

Ana Palazón Tomás.
MDRRHH

EL PAPEL DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LAS ORGANIZACIONES

Actualmente nos encontramos en una época de constantes, rápidos y grandes cambios. Las organizaciones se sitúan en un entorno muy competitivo, exigente y de gran incertidumbre. Nos hallamos en una auténtica “guerra por el talento”.

Las organizaciones buscan la supervivencia y el éxito, y para ello ya no resulta condición suficiente la alta capacidad intelectual de los miembros de éstas, sino que es necesario pelear por encontrar y retener a los mejores, siendo éstos son los que poseen una gran inteligencia emocional.

Daniel Goleman, autor de “Emocional Intelligence” en 1995, define la inteligencia emocional como “la capacidad para reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en otros, siendo hábil para gerenciarlos al trabajar con otros”.

Los principios de la inteligencia emocional son los siguientes:

1- Recepción: cualquier cosa que incorporemos por cualquiera de nuestros sentidos.
2- Retención: corresponde a la memoria, que incluye la capacidad de almacenar información y además recordarla de manera que se pueda acceder a ella siempre que se quiera.
3- Análisis: reconocimiento de pautas y procesamiento de la información.
4- Emisión: cualquier forma de comunicación o acto creativo.
5- Control.

Estos cinco principios se refuerzan entre sí, sólo si recibimos la información de manera eficiente podremos retenerla y analizarla eficientemente.

La definición de inteligencia emocional que hacen Meter Salowey y John Mayer en 1990 es “la capacidad de percibir los sentimientos propios y los de los demás, distinguir entre ellos y servirse de esa información para guiar el pensamiento y la conducta de unos mismo”. Son los primeros en introducir el concepto de inteligencia emocional en el campo de la psicología.

¿Cómo podemos aprovechar el talento de nuestros empleados?

Una vez incorporado un individuo a una organización determinada, debemos buscar que éste desempeñe lo mejor posible su trabajo, dé lo mejor de sí y pueda ofrecer de este modo todo su talento.
Para que esto ocurra no es suficiente con que la persona tenga voluntad de hacerlo, sino que es necesario que tenga todas las herramientas necesarias para trabajar y que se le haya comunicado lo que debe de hacer en todo momento, es decir, tiene que saber cómo hacer su trabajo, sintiendo que contribuye y que su labor tiene un valor significativo.
Por tanto, es evidente que el éxito de líderes y trabajadores de alto nivel de desempeño, que muestran destrezas y habilidades técnicas y emocionales bien desarrolladas y alcanzando capacidad de dar sentimientos, cada vez se hacen más competitivos y necesarios en la familia, la gerencia y la sociedad y por tanto en las organizaciones.


Lecturas recomendadas:
“Emocional Intelligence” Daniel Goleman
Revista Calidad Empresarial
es.wikipedia.org






Yasmin Haik
Máster Dirección de Recursos Humanos

EL PAPEL DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LAS ORGANIZACIONES

Actualmente nos encontramos en una época de constantes, rápidos y grandes cambios. Las organizaciones se sitúan en un entorno muy competitivo, exigente y de gran incertidumbre. Nos hallamos en una auténtica “guerra por el talento”.

Las organizaciones buscan la supervivencia y el éxito, y para ello ya no resulta condición suficiente la alta capacidad intelectual de los miembros de éstas, sino que es necesario pelear por encontrar y retener a los mejores, siendo éstos son los que poseen una gran inteligencia emocional.

Daniel Goleman, autor de “Emocional Intelligence” en 1995, define la inteligencia emocional como “la capacidad para reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en otros, siendo hábil para gerenciarlos al trabajar con otros”.

Los principios de la inteligencia emocional son los siguientes:

1- Recepción: cualquier cosa que incorporemos por cualquiera de nuestros sentidos.
2- Retención: corresponde a la memoria, que incluye la capacidad de almacenar información y además recordarla de manera que se pueda acceder a ella siempre que se quiera.
3- Análisis: reconocimiento de pautas y procesamiento de la información.
4- Emisión: cualquier forma de comunicación o acto creativo.
5- Control.

Estos cinco principios se refuerzan entre sí, sólo si recibimos la información de manera eficiente podremos retenerla y analizarla eficientemente.

La definición de inteligencia emocional que hacen Meter Salowey y John Mayer en 1990 es “la capacidad de percibir los sentimientos propios y los de los demás, distinguir entre ellos y servirse de esa información para guiar el pensamiento y la conducta de unos mismo”. Son los primeros en introducir el concepto de inteligencia emocional en el campo de la psicología.

¿Cómo podemos aprovechar el talento de nuestros empleados?

Una vez incorporado un individuo a una organización determinada, debemos buscar que éste desempeñe lo mejor posible su trabajo, dé lo mejor de sí y pueda ofrecer de este modo todo su talento.
Para que esto ocurra no es suficiente con que la persona tenga voluntad de hacerlo, sino que es necesario que tenga todas las herramientas necesarias para trabajar y que se le haya comunicado lo que debe de hacer en todo momento, es decir, tiene que saber cómo hacer su trabajo, sintiendo que contribuye y que su labor tiene un valor significativo.
Por tanto, es evidente que el éxito de líderes y trabajadores de alto nivel de desempeño, que muestran destrezas y habilidades técnicas y emocionales bien desarrolladas y alcanzando capacidad de dar sentimientos, cada vez se hacen más competitivos y necesarios en la familia, la gerencia y la sociedad y por tanto en las organizaciones.


Lecturas recomendadas:
“Emocional Intelligence” Daniel Goleman
Revista Calidad Empresarial
es.wikipedia.org






Yasmin Haik
Máster Dirección de Recursos Humanos

La escucha activa y la empatía en el mundo de los servicios y atención al cliente

La escucha activa y la empatía en el mundo de los servicios y atención al cliente

Hoy en día es de extrema importancia para las empresas los servicios que ofrecen y con estos la atención al cliente que se proporciona. En un mundo donde cada vez más los productos no son diferenciales y sí la manera que los ofrece o las facilidades que van agregadas a estos productos como la seguridad de que en el momento que el cliente necesite podrá contar con el apoyo de la empresa donde adquirió el producto.

Con esto hay dos habilidades muy importantes para el mundo de las ventas pero muy enfocadas en el mundo del pos venta donde se incluye todo el soporte necesario para apoyar al cliente en el uso del producto o servicio que ha comprado.

La escucha activa y la empatía.
La escucha activa es la capacidad de que la persona que practica la escucha activa tiene de escuchar toda la mensaje que está siendo transmitida por la otra persona, sea verbal, no verbal o simbólica y a partir de ahí hacer una decodificación de estos diversos señales para responder adecuadamente a su contenido y conjunto.

Y la empatía está muy relacionada a la escucha activa a la manera que la persona debe tener una cierta sensibilidad para con el otro a quien está oyendo y comunicándose. Es la condición que tiene la persona de ponerse en el lugar del otro haciendo así un esfuerzo para entenderlo mejor.

Estas dos habilidades son esenciales a la hora de hacerse un buen trabajo de pos venta buscando la fidelización de un cliente, pues el cliente, cuando necesita de un soporte o algo así de la empresa lo que busca es ser escuchado y atendido. Algunos especialistas del área de marketing han hecho investigaciones a través de encuestas, y han descubierto que, cuando el cliente siente de verdad que la persona que lo atiende está tomando el problema como suyo para intentar resolverlo, caso la resolución no sea exactamente la deseada por el cliente, así mismo no se quedará tan enfadado cuanto a aquellos clientes que han sentido poca atención o “empatía” por parte de la empresa/persona.

Por esto el desarrollo de estas habilidades son de extrema importancia para las áreas de atención al cliente pues ya se sabe que el coste de conseguir un cliente nuevo es el doble del coste de mantener un antiguo y satisfecho, por esto hay tantos programas de fidelización hoy en día, y estos solo tendrán éxito se tuvieren personas muy bien preparadas para proporcionar la sensación de satisfacción en estos clientes.


BIBLIGRAFIA:
BOWDITCH, J. L. e BUONO, A. F. Elementos de Comportamento Organizacional. São Paulo, Pioneira, 1992.


Roberta Lemos Guimaraes – Master en Dirección de RRHH – Carlos III

Importancia de la escucha activa en los líderes

Hoy en día las empresas están inmersas en un entorno en constante cambio (globalización, avances tecnológicos…). Para conseguir adaptarse y responder a los cambios necesitan unos determinados comportamientos de sus empleados. Las prácticas de RRHH tienen que estar alineadas con la estrategia de la empresa, y ser coherentes entre sí para reforzar los comportamientos necesarios para lograr los objetivos. Los directivos y jefes de equipos tienen una gran importancia a la hora de conseguir que los empleados se comprometan con la organización (y como consecuencia de ello obtengan mejores resultados), de ellos depende la evaluación del desempeño, la motivación de su equipo, la generación de un clima agradable y el desarrollo de los miembros. Las empresas deben contar con buenos líderes, que guíen a los equipos hacia sus metas.

Dada la importancia del liderazgo en la consecución de los objetivos empresariales han sido numerosos los estudios acerca de las características que tiene que tener un buen líder. Los resultados indican que lo que diferencia a los líderes con talento no son los conocimientos técnicos, ni su CI, sino la inteligencia emocional. Por ello la importancia de desarrollarla en los directivos y mandos intermedios. La inteligencia interpersonal abarca 5 componentes: auto-conciencia, auto-control, motivación, empatía, capacidad de relación social. Una de las herramientas necesarias para ser un buen líder es la escucha activa. "Se necesita coraje para pararse y hablar. Pero mucho más para sentarse y escuchar”

Un buen líder, por tanto, debe de realizar una escucha activa cuando se comunica con los miembros de su equipo.

Los líderes que escuchan activamente tienen unos intereses mucho más amplios que los que no la tienen, lo que les permite comprender mejor a los demás y, con esto, poder ejercer una mayor influencia sobre otros.

Realizar una escucha activa no es fácil, ya que el primer paso para desarrollarla es ser consciente de su importancia, y ser capaz de analizarse objetivamente uno mismo para determinar si se posee o no dicha habilidad, si la conclusión de dicho análisis es que no se posee o que se necesita mejorar, el siguiente paso sería estar motivado a cambiar la conducta. “Cada uno de nosotros es una fortaleza inexpugnable que únicamente será devastada desde dentro”.

La escucha activa requiere “ponerse en el lugar de los demás”, dejar a un lado tus opiniones y asumir que otros pueden ver las cosas de manera diferente. También requiere ser capaz de controlar las emociones que nos puede producir escuchar opiniones diferentes a las nuestras. Si uno es capaz de escuchar activamente aprenderá mucho más de los demás.

Keith Davis, propone una serie de consejos para escuchar activamente: dejar hablar, hacer que el que habla se sienta cómodo, demostrar que desea escucharlo, eliminar y evitar distracciones, tratar de ser empático, ser paciente, mantener la calma y el humor, evitar discusiones y críticas, ser prudente con sus argumentos, hacer preguntas.

Las conclusiones de diversos estudios demuestran la importancia de la inteligencia interpersonal (y la escucha activa como uno de sus principales componentes) en los líderes pero ¿Son realmente conscientes las empresas de la importancia de tener directivos y mandos intermedios con inteligencia emocional para los resultados de la empresa? ¿Están desarrollando esta inteligencia en estos puestos? ¿Son conscientes de la diferencia que existe entre los mandos intermedios con inteligencia emocional de los mandos intermedios técnicos? ¿Se promociona en base a este tipo de inteligencia?

Norma Iglesias Poli

LA TRAMPA DE LA EMPATIA

Voy a resumir y a comentar un artículo del francés Thierry Tournebise de noviembre de 2000, la trampa de la empatía.

La trampa de la empatíaSegún el psicólogo Carl Rogers la empatía consiste en “ captar lo mejor posible, las referencias internas y los componentes emocionales de otra persona y entenderlos como si fueramos ella”.

La ambigüedad eradica en “entenderlos como si fueramos ella”. La empatía es una habilidad social recomendada por varios especialistas en ayuda y comunicación. Sin embargo estos especialistas nos aconsejan mantener la distancia adecuada, no implicarse demasiado y no demostrar afectividad con otros. De ahí, que surgen informaciones ambiguas. Ponerse en lugar de otro genera afectividad y mantener la distancia conduce a no entender al otro. Esto se traduce en discursos un poco torpes en los que se comprende que tenemos que entender, escuchar y humanizar(debido a las necesidades urgentes de progresar con respecto a la cuestión) pero a la vez no debemos involucrarnos demasiado y guardar las distancias(con el fin de pensar en nosotros mismos y evitar el estrés). Y según Thierry Tournebisse, no es del todo falso pero tampoco es correcto. Nos advierte del peligro del espejo.

La persona que busca empatía mediante la técnica del espejo corre el riesgo de experimentar narcisismo relacional. Al creer que de esta manera consigue comprender el otro en realidad sólo ve el reflejo de su propia imagen. Dicha imagen proyectada es errónea ya que las experiencias de cada uno por muy similares que parezcan, son diferentes y únicas al vivirlas de forma distinta. Además es un “juego” peligroso porque podemos creer que hemos entendido a la otra persona cuando en realidad el otro no se siente para nada entendido, lo que puede provocar reacciones negativas y aislamiento del sujeto. Y nos cargamos con el peso que no nos pertenece al intentar sentir lo que vive la otra persona.

Thierry Tournebise nos dice que la solución a este problema no es ponerse en lugar del otro sino escucharlo, dejar que exprese lo que siente, opina y está viviendo desde el lugar donde del otro ya que la imaginación nos ayuda siempre y cuando no se saca conclusiones de manera precipitada. La escucha no debe ser pasiva sino que se trata de que el otro exprese sus sentimientos mediante la técnica de preguntas perspicaces que no sean indiscretas. Finalmente ponerse en lugar del otro significa fusionar con el otro, hacer uno con el otro y tiene como consecuencia, la desaparición del otro. Por ello, para ver y entender al otro es importante seguir siendo uno mismo y dejar que el otro pueda ser el mismo. En otras palabras, no debemos guardar las distancias (porque significaría ruptura de cualquier relación) sino mantener y tener en cuenta las diferencias.

A mi parecer, muchas personas sufren de un exceso de empatía (se proyectan en el otro) o carecen de ella (evitando el trato con los demás). Tanto a nivel profesional como personal, la empatía como habilidad social es útil y necesaria si es equilibrada y bien entendida. La actitud empática facilita la comunicación, la comprensión y el trato con los demás. Sin embargo, no se debe confundir ser empático con una identificación total de sí mismo en el otro. A diferencia de lo que dice Thierry Tournebise, no creo que ponerse en el lugar de otro supone obligatoriamente fusionar con el otro haciéndole desaparecer u olvidándose de su propia particularidad. Al contrario, se trata de abrirse al otro, no ser egoísta, escucharle e intentar de comprender su situación, lo que por supuesto implica cierta identificación y afectividad con su estado de ánimo sin perder de vista las diferencias y la identidad propia de cada uno. Para que la empatía sea eficaz y no se corra el riesgo de proyectarse su imagen en el otro, no debe ser una actitud constante sino algo que se utiliza cada vez que la buena comunicación lo requiera. Es cierto que existe una tendencia a identificar sus propias experiencias con aquellas que ha experimentado o está experimentando otro y eso se debe a la necesidad del ser humano de sentirse identificado con otras personas por miedo a la soledad. Por lo que el error común cuando se busca empatía es utilizar frases como “te entiendo, a mi me pasa lo mismo, yo en tu lugar..” . Como ya lo he dicho anteriormente cada uno tiene una identidad propia y vive las experiencias de manera distinta, así que nuestras propias experiencias tan sólo pueden ayudarnos a ser más atentos a la situación del otro pero de ninguna manera explicarla. Es probable que quien se deje guiar por la comparación de su situación con la de otro y la asemeje a ésta, demostrará empatía sólo hacia las personas con las que se identifica.

Claire Giacomino

Universidad Carlos III

Dirección de Recursos Humanos

Felicidad, Satisfaccion y Bienestar Laboral

FELICIDAD, SATISFACCIÓN

Y BIENESTAR LABORAL

Consideraciones desde la Psicología Positiva

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"No he trabajado ni un día en toda mi vida. Todo fue diversión"

Thomas Edison

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Los seres humanos consideramos, unos en mayor medida que otros, aspectos vitales de logro como el crecimiento personal, la consecución del bienestar y la felicidad para nosotros así como para nuestra área de influencia; aunque, no siempre se logre tener éxito.

De esta forma, llegamos a estar casi convencidos de que, en el ejercicio profesional, uno puede alcanzar mayor grado de desarrollo y de satisfacción. Claro, que hay que considerar que existen trabajos… de trabajos, hay algunos en que, aunque no los descartamos, cuesta imaginar que en ellos se disfrute, como es el caso de escoltas, controladores aéreos...; y otros muchos en que queda espacio para disfrutar, si uno se lo propone y nada se lo impide. Podemos pensar en muchas ocupaciones como pintores, médicos, docentes, guías turísticos, cocineros de restaurantes, periodistas, publicistas, decoradores, entre muchos otros, que, en mayor o menor medida, facilitan la autorrealización y pueden resultar en gratificantes sin dejar de lado los resultados, pues se trata de asegurar estos por la vía del trabajo hecho a gusto y a conciencia. Sin embargo, no debemos olvidar que al preguntarnos por qué no somos más felices en el trabajo, pensamos inmediatamente, por un lado, en la propia tarea, pero también, por otro, en las circunstancias que la rodean (clima laboral).

El psicólogo americano de origen húngaro Mihaly Csikszentmihalyi nos hace advertir que podemos disfrutar de la actividad y aun entrar en estados de elevada concentración y satisfacción, e igualmente elevado rendimiento a pesar de las circunstancias que nos rodean. A esto lo denomino, Flow: fluir o flujo. Ocurre, y parece que es más frecuente cuando la tarea, retando nuestras capacidades, nos estimula suficientemente; entonces, concentrados, perdemos la noción del tiempo y del entorno, y deseamos no ser interrumpidos. Así, aunque surgen elementos que pueden reducir la satisfacción, el trabajo puede resultarnos gratificante, e incluso altamente satisfactorio, en actividades o momentos específicos.

Es aquí, donde es importante considerar estudios sobre diversos aspectos positivos del ser humano que estudia la Psicología Positiva[1] la cual tiene entre sus objetivos el estudio de las bases psicológicas del bienestar y la felicidad, los rasgos que nos permiten superar con éxito situaciones vitales difíciles, o la aplicación de estrategias efectivas para potenciar cualidades positivas como el optimismo, la satisfacción vital o las emociones positivas en nuestras vidas.

Como resultado, la Psicología Positiva, busca que alcancemos el mayor grado de felicidad posible en todos los aspectos de nuestra vida, incluido el profesional. Este movimiento, en efecto, sintoniza con los objetivos de mejora de la calidad de vida en el trabajo que, sin menoscabo y si en beneficio del rendimiento, se formulan cada día más empresas.

Adentrémonos entonces, en algunos de estos aspectos que considera la Psicología Positiva, como la felicidad (calificada dentro de las emociones positivas), y fortalezas como el optimismo, la creatividad, la resiliencia y el humor, y su contribución sobre nuestro estado de bienestar personal y laboral.

Felicidad: Aunque es controvertida y complicada su definición. La felicidad es un concepto con profundos significados, incluye alegría, pero también otras muchas emociones, algunas de las cuales no son necesariamente positivas (compromiso, lucha, reto, incluso dolor). Así, el ser humano ha tendido siempre a perseguir la felicidad como una meta o un fin, como un estado de bienestar ideal y permanente al que llegar. Sin embargo, parece ser que la felicidad se compone de pequeños momentos, de detalles vividos en el día a día, y quizá su principal característica sea la futilidad, su capacidad de aparecer y desaparecer de forma constante a lo largo de nuestras vidas, es así como la motivación, la actividad dirigida a algo, el deseo de ello, su búsqueda, y no el logro o la satisfacción de los deseos, lo que produce en las personas sentimientos positivos más profundos.

“No hay deber que descuidemos tanto como el deber de ser felices.”

Stevenson, Robert Louis

Optimismo: Puede definirse como una característica disposicional de personalidad que media entre los acontecimientos externos y la interpretación personal de los mismos. Es la tendencia a esperar que el futuro depare resultados favorables. El optimismo es el valor que nos ayuda a enfrentar las dificultades con buen ánimo y perseverancia, descubriendo lo positivo que tienen las personas y las circunstancias, confiando en nuestras capacidades y posibilidades junto con la ayuda que podemos recibir. La principal diferencia que existe entre una actitud optimista y su contraparte –el pesimismo- radica en el enfoque con que se aprecian las cosas: empeñarnos en descubrir inconvenientes y dificultades nos provoca apatía y desánimo. El optimismo supone hacer ese mismo esfuerzo para encontrar soluciones, ventajas y posibilidades.

Creatividad: Es la capacidad de crear, de producir cosas nuevas y valiosas, es la capacidad de un cerebro para llegar a conclusiones nuevas y resolver problemas en una forma original. La actividad creativa debe ser intencionada y apuntar a un objetivo y no es privativa de ningún área en particular. La creatividad es el principio básico para el mejoramiento de la inteligencia personal y del progreso de la sociedad y es también, una de las estrategias fundamentales de la evolución natural. Es un proceso que se desarrolla en el tiempo y que se caracteriza por la originalidad, por la adaptabilidad y por sus posibilidades de realización concreta.

Resiliencia: Es la capacidad de una persona o grupo para seguir proyectándose en el futuro a pesar de acontecimientos desestabilizadores, de condiciones de vida difíciles y de traumas a veces graves. La resiliencia se sitúa en una corriente de Psicología Positiva y dinámica de fomento de la salud mental y parece una realidad confirmada por el testimonio de muchísimas personas que, aún habiendo vivido una situación traumática, han conseguido encajarla y seguir desenvolviéndose y viviendo, incluso, en un nivel superior, como si el trauma vivido y asumido hubiera desarrollado en ellos recursos latentes e insospechados.

Humor: El humor fortalece la motivación individual y colectiva, "sirve como una válvula interna de seguridad que nos permite liberar tensiones, disipar las preocupaciones, relajarnos y olvidarnos de todo", afirma el Dr. Lee Berk, profesor de patología en la Universidad de Loma Linda, California.

El sentido del humor está en el ser humano, y tiene muy distintos tipos de manifestaciones y también distintos ámbitos en que hacerlo: el lugar de trabajo no puede quedar excluido. En ambientes de trabajo como los que nos resultan familiares, emerge y se celebra alguna dosis de hilarante ingenio inspirado en el quehacer cotidiano. Según se dice, tratar los asuntos con cierto humor reduce las tensiones, despierta el interés y la atención, alienta la participación y prepara el terreno para un mejor entendimiento. Así, si el sentido del humor se manifiesta bien —con naturalidad e inteligencia y de forma espontánea—, puede contribuir a neutralizar conflictos y constituir una especie de tabla de salvación en momentos difíciles

Por consiguiente, y con la consideración de estos aspectos de estudio de la Psicología Positiva, que persigue hacer la vida lo más llevadera posible y que avanza por dos caminos complementarios: la neutralización de los obstáculos subjetivos y la promoción del optimismo y el bienestar, en los cuales cabe destacar la necesidad de identificar y nutrir las fortalezas de las personas y su capacidad para encarar la adversidad, pueden empezarse a dilucidar conceptos que nos permitan obtener explicaciones sobre cuestiones relevantes al momento de considerar los catalizadores del bienestar en el trabajo y la felicidad.

Elaborado por:

Liliana Maria Gutiérrez Vargas

Master en Direccion de Recursos Humanos

Universidad Carlos III de Madrid

Lecturas recomendadas:

Seligman, Martin (2002). La auténtica felicidad. Ediciones B.

Peterson, Christopher y Seligman, Martin (2004). Character Strengths and Virtues: A Handbook and Classification. Oxford University Press.

Vázquez, Carmelo (2006). La Psicología Positiva en perspectiva. Papeles del Psicólogo, vol. 27 (1)

Vera Poseck, Beatriz (2006) Psicología Positiva: una nueva forma de entender la psicología. Papeles del Psicólogo, vol. 27 (1)

Avia, Mª Dolores y Vázquez, Carmelo (1998). Optimismo inteligente. Psicología de las emociones positivas. Alianza editorial.

Kahneman, Daniel, Diener, Ed, Schwarz, Norbert (2003). Well-Being: The Foundations of Hedonic Psychology. Russell Sage Foundation Publications.

Csikszentmihalyi. Flow.

[1] La Psicología Positiva surgió hace algunos años gracias al impulso decisivo del Prof. Martin Seligman de la Universidad de Pennsylvania.