Importancia de la escucha activa en los líderes

Hoy en día las empresas están inmersas en un entorno en constante cambio (globalización, avances tecnológicos…). Para conseguir adaptarse y responder a los cambios necesitan unos determinados comportamientos de sus empleados. Las prácticas de RRHH tienen que estar alineadas con la estrategia de la empresa, y ser coherentes entre sí para reforzar los comportamientos necesarios para lograr los objetivos. Los directivos y jefes de equipos tienen una gran importancia a la hora de conseguir que los empleados se comprometan con la organización (y como consecuencia de ello obtengan mejores resultados), de ellos depende la evaluación del desempeño, la motivación de su equipo, la generación de un clima agradable y el desarrollo de los miembros. Las empresas deben contar con buenos líderes, que guíen a los equipos hacia sus metas.

Dada la importancia del liderazgo en la consecución de los objetivos empresariales han sido numerosos los estudios acerca de las características que tiene que tener un buen líder. Los resultados indican que lo que diferencia a los líderes con talento no son los conocimientos técnicos, ni su CI, sino la inteligencia emocional. Por ello la importancia de desarrollarla en los directivos y mandos intermedios. La inteligencia interpersonal abarca 5 componentes: auto-conciencia, auto-control, motivación, empatía, capacidad de relación social. Una de las herramientas necesarias para ser un buen líder es la escucha activa. "Se necesita coraje para pararse y hablar. Pero mucho más para sentarse y escuchar”

Un buen líder, por tanto, debe de realizar una escucha activa cuando se comunica con los miembros de su equipo.

Los líderes que escuchan activamente tienen unos intereses mucho más amplios que los que no la tienen, lo que les permite comprender mejor a los demás y, con esto, poder ejercer una mayor influencia sobre otros.

Realizar una escucha activa no es fácil, ya que el primer paso para desarrollarla es ser consciente de su importancia, y ser capaz de analizarse objetivamente uno mismo para determinar si se posee o no dicha habilidad, si la conclusión de dicho análisis es que no se posee o que se necesita mejorar, el siguiente paso sería estar motivado a cambiar la conducta. “Cada uno de nosotros es una fortaleza inexpugnable que únicamente será devastada desde dentro”.

La escucha activa requiere “ponerse en el lugar de los demás”, dejar a un lado tus opiniones y asumir que otros pueden ver las cosas de manera diferente. También requiere ser capaz de controlar las emociones que nos puede producir escuchar opiniones diferentes a las nuestras. Si uno es capaz de escuchar activamente aprenderá mucho más de los demás.

Keith Davis, propone una serie de consejos para escuchar activamente: dejar hablar, hacer que el que habla se sienta cómodo, demostrar que desea escucharlo, eliminar y evitar distracciones, tratar de ser empático, ser paciente, mantener la calma y el humor, evitar discusiones y críticas, ser prudente con sus argumentos, hacer preguntas.

Las conclusiones de diversos estudios demuestran la importancia de la inteligencia interpersonal (y la escucha activa como uno de sus principales componentes) en los líderes pero ¿Son realmente conscientes las empresas de la importancia de tener directivos y mandos intermedios con inteligencia emocional para los resultados de la empresa? ¿Están desarrollando esta inteligencia en estos puestos? ¿Son conscientes de la diferencia que existe entre los mandos intermedios con inteligencia emocional de los mandos intermedios técnicos? ¿Se promociona en base a este tipo de inteligencia?

Norma Iglesias Poli

LA TRAMPA DE LA EMPATIA

Voy a resumir y a comentar un artículo del francés Thierry Tournebise de noviembre de 2000, la trampa de la empatía.

La trampa de la empatíaSegún el psicólogo Carl Rogers la empatía consiste en “ captar lo mejor posible, las referencias internas y los componentes emocionales de otra persona y entenderlos como si fueramos ella”.

La ambigüedad eradica en “entenderlos como si fueramos ella”. La empatía es una habilidad social recomendada por varios especialistas en ayuda y comunicación. Sin embargo estos especialistas nos aconsejan mantener la distancia adecuada, no implicarse demasiado y no demostrar afectividad con otros. De ahí, que surgen informaciones ambiguas. Ponerse en lugar de otro genera afectividad y mantener la distancia conduce a no entender al otro. Esto se traduce en discursos un poco torpes en los que se comprende que tenemos que entender, escuchar y humanizar(debido a las necesidades urgentes de progresar con respecto a la cuestión) pero a la vez no debemos involucrarnos demasiado y guardar las distancias(con el fin de pensar en nosotros mismos y evitar el estrés). Y según Thierry Tournebisse, no es del todo falso pero tampoco es correcto. Nos advierte del peligro del espejo.

La persona que busca empatía mediante la técnica del espejo corre el riesgo de experimentar narcisismo relacional. Al creer que de esta manera consigue comprender el otro en realidad sólo ve el reflejo de su propia imagen. Dicha imagen proyectada es errónea ya que las experiencias de cada uno por muy similares que parezcan, son diferentes y únicas al vivirlas de forma distinta. Además es un “juego” peligroso porque podemos creer que hemos entendido a la otra persona cuando en realidad el otro no se siente para nada entendido, lo que puede provocar reacciones negativas y aislamiento del sujeto. Y nos cargamos con el peso que no nos pertenece al intentar sentir lo que vive la otra persona.

Thierry Tournebise nos dice que la solución a este problema no es ponerse en lugar del otro sino escucharlo, dejar que exprese lo que siente, opina y está viviendo desde el lugar donde del otro ya que la imaginación nos ayuda siempre y cuando no se saca conclusiones de manera precipitada. La escucha no debe ser pasiva sino que se trata de que el otro exprese sus sentimientos mediante la técnica de preguntas perspicaces que no sean indiscretas. Finalmente ponerse en lugar del otro significa fusionar con el otro, hacer uno con el otro y tiene como consecuencia, la desaparición del otro. Por ello, para ver y entender al otro es importante seguir siendo uno mismo y dejar que el otro pueda ser el mismo. En otras palabras, no debemos guardar las distancias (porque significaría ruptura de cualquier relación) sino mantener y tener en cuenta las diferencias.

A mi parecer, muchas personas sufren de un exceso de empatía (se proyectan en el otro) o carecen de ella (evitando el trato con los demás). Tanto a nivel profesional como personal, la empatía como habilidad social es útil y necesaria si es equilibrada y bien entendida. La actitud empática facilita la comunicación, la comprensión y el trato con los demás. Sin embargo, no se debe confundir ser empático con una identificación total de sí mismo en el otro. A diferencia de lo que dice Thierry Tournebise, no creo que ponerse en el lugar de otro supone obligatoriamente fusionar con el otro haciéndole desaparecer u olvidándose de su propia particularidad. Al contrario, se trata de abrirse al otro, no ser egoísta, escucharle e intentar de comprender su situación, lo que por supuesto implica cierta identificación y afectividad con su estado de ánimo sin perder de vista las diferencias y la identidad propia de cada uno. Para que la empatía sea eficaz y no se corra el riesgo de proyectarse su imagen en el otro, no debe ser una actitud constante sino algo que se utiliza cada vez que la buena comunicación lo requiera. Es cierto que existe una tendencia a identificar sus propias experiencias con aquellas que ha experimentado o está experimentando otro y eso se debe a la necesidad del ser humano de sentirse identificado con otras personas por miedo a la soledad. Por lo que el error común cuando se busca empatía es utilizar frases como “te entiendo, a mi me pasa lo mismo, yo en tu lugar..” . Como ya lo he dicho anteriormente cada uno tiene una identidad propia y vive las experiencias de manera distinta, así que nuestras propias experiencias tan sólo pueden ayudarnos a ser más atentos a la situación del otro pero de ninguna manera explicarla. Es probable que quien se deje guiar por la comparación de su situación con la de otro y la asemeje a ésta, demostrará empatía sólo hacia las personas con las que se identifica.

Claire Giacomino

Universidad Carlos III

Dirección de Recursos Humanos

Felicidad, Satisfaccion y Bienestar Laboral

FELICIDAD, SATISFACCIÓN

Y BIENESTAR LABORAL

Consideraciones desde la Psicología Positiva

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"No he trabajado ni un día en toda mi vida. Todo fue diversión"

Thomas Edison

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Los seres humanos consideramos, unos en mayor medida que otros, aspectos vitales de logro como el crecimiento personal, la consecución del bienestar y la felicidad para nosotros así como para nuestra área de influencia; aunque, no siempre se logre tener éxito.

De esta forma, llegamos a estar casi convencidos de que, en el ejercicio profesional, uno puede alcanzar mayor grado de desarrollo y de satisfacción. Claro, que hay que considerar que existen trabajos… de trabajos, hay algunos en que, aunque no los descartamos, cuesta imaginar que en ellos se disfrute, como es el caso de escoltas, controladores aéreos...; y otros muchos en que queda espacio para disfrutar, si uno se lo propone y nada se lo impide. Podemos pensar en muchas ocupaciones como pintores, médicos, docentes, guías turísticos, cocineros de restaurantes, periodistas, publicistas, decoradores, entre muchos otros, que, en mayor o menor medida, facilitan la autorrealización y pueden resultar en gratificantes sin dejar de lado los resultados, pues se trata de asegurar estos por la vía del trabajo hecho a gusto y a conciencia. Sin embargo, no debemos olvidar que al preguntarnos por qué no somos más felices en el trabajo, pensamos inmediatamente, por un lado, en la propia tarea, pero también, por otro, en las circunstancias que la rodean (clima laboral).

El psicólogo americano de origen húngaro Mihaly Csikszentmihalyi nos hace advertir que podemos disfrutar de la actividad y aun entrar en estados de elevada concentración y satisfacción, e igualmente elevado rendimiento a pesar de las circunstancias que nos rodean. A esto lo denomino, Flow: fluir o flujo. Ocurre, y parece que es más frecuente cuando la tarea, retando nuestras capacidades, nos estimula suficientemente; entonces, concentrados, perdemos la noción del tiempo y del entorno, y deseamos no ser interrumpidos. Así, aunque surgen elementos que pueden reducir la satisfacción, el trabajo puede resultarnos gratificante, e incluso altamente satisfactorio, en actividades o momentos específicos.

Es aquí, donde es importante considerar estudios sobre diversos aspectos positivos del ser humano que estudia la Psicología Positiva[1] la cual tiene entre sus objetivos el estudio de las bases psicológicas del bienestar y la felicidad, los rasgos que nos permiten superar con éxito situaciones vitales difíciles, o la aplicación de estrategias efectivas para potenciar cualidades positivas como el optimismo, la satisfacción vital o las emociones positivas en nuestras vidas.

Como resultado, la Psicología Positiva, busca que alcancemos el mayor grado de felicidad posible en todos los aspectos de nuestra vida, incluido el profesional. Este movimiento, en efecto, sintoniza con los objetivos de mejora de la calidad de vida en el trabajo que, sin menoscabo y si en beneficio del rendimiento, se formulan cada día más empresas.

Adentrémonos entonces, en algunos de estos aspectos que considera la Psicología Positiva, como la felicidad (calificada dentro de las emociones positivas), y fortalezas como el optimismo, la creatividad, la resiliencia y el humor, y su contribución sobre nuestro estado de bienestar personal y laboral.

Felicidad: Aunque es controvertida y complicada su definición. La felicidad es un concepto con profundos significados, incluye alegría, pero también otras muchas emociones, algunas de las cuales no son necesariamente positivas (compromiso, lucha, reto, incluso dolor). Así, el ser humano ha tendido siempre a perseguir la felicidad como una meta o un fin, como un estado de bienestar ideal y permanente al que llegar. Sin embargo, parece ser que la felicidad se compone de pequeños momentos, de detalles vividos en el día a día, y quizá su principal característica sea la futilidad, su capacidad de aparecer y desaparecer de forma constante a lo largo de nuestras vidas, es así como la motivación, la actividad dirigida a algo, el deseo de ello, su búsqueda, y no el logro o la satisfacción de los deseos, lo que produce en las personas sentimientos positivos más profundos.

“No hay deber que descuidemos tanto como el deber de ser felices.”

Stevenson, Robert Louis

Optimismo: Puede definirse como una característica disposicional de personalidad que media entre los acontecimientos externos y la interpretación personal de los mismos. Es la tendencia a esperar que el futuro depare resultados favorables. El optimismo es el valor que nos ayuda a enfrentar las dificultades con buen ánimo y perseverancia, descubriendo lo positivo que tienen las personas y las circunstancias, confiando en nuestras capacidades y posibilidades junto con la ayuda que podemos recibir. La principal diferencia que existe entre una actitud optimista y su contraparte –el pesimismo- radica en el enfoque con que se aprecian las cosas: empeñarnos en descubrir inconvenientes y dificultades nos provoca apatía y desánimo. El optimismo supone hacer ese mismo esfuerzo para encontrar soluciones, ventajas y posibilidades.

Creatividad: Es la capacidad de crear, de producir cosas nuevas y valiosas, es la capacidad de un cerebro para llegar a conclusiones nuevas y resolver problemas en una forma original. La actividad creativa debe ser intencionada y apuntar a un objetivo y no es privativa de ningún área en particular. La creatividad es el principio básico para el mejoramiento de la inteligencia personal y del progreso de la sociedad y es también, una de las estrategias fundamentales de la evolución natural. Es un proceso que se desarrolla en el tiempo y que se caracteriza por la originalidad, por la adaptabilidad y por sus posibilidades de realización concreta.

Resiliencia: Es la capacidad de una persona o grupo para seguir proyectándose en el futuro a pesar de acontecimientos desestabilizadores, de condiciones de vida difíciles y de traumas a veces graves. La resiliencia se sitúa en una corriente de Psicología Positiva y dinámica de fomento de la salud mental y parece una realidad confirmada por el testimonio de muchísimas personas que, aún habiendo vivido una situación traumática, han conseguido encajarla y seguir desenvolviéndose y viviendo, incluso, en un nivel superior, como si el trauma vivido y asumido hubiera desarrollado en ellos recursos latentes e insospechados.

Humor: El humor fortalece la motivación individual y colectiva, "sirve como una válvula interna de seguridad que nos permite liberar tensiones, disipar las preocupaciones, relajarnos y olvidarnos de todo", afirma el Dr. Lee Berk, profesor de patología en la Universidad de Loma Linda, California.

El sentido del humor está en el ser humano, y tiene muy distintos tipos de manifestaciones y también distintos ámbitos en que hacerlo: el lugar de trabajo no puede quedar excluido. En ambientes de trabajo como los que nos resultan familiares, emerge y se celebra alguna dosis de hilarante ingenio inspirado en el quehacer cotidiano. Según se dice, tratar los asuntos con cierto humor reduce las tensiones, despierta el interés y la atención, alienta la participación y prepara el terreno para un mejor entendimiento. Así, si el sentido del humor se manifiesta bien —con naturalidad e inteligencia y de forma espontánea—, puede contribuir a neutralizar conflictos y constituir una especie de tabla de salvación en momentos difíciles

Por consiguiente, y con la consideración de estos aspectos de estudio de la Psicología Positiva, que persigue hacer la vida lo más llevadera posible y que avanza por dos caminos complementarios: la neutralización de los obstáculos subjetivos y la promoción del optimismo y el bienestar, en los cuales cabe destacar la necesidad de identificar y nutrir las fortalezas de las personas y su capacidad para encarar la adversidad, pueden empezarse a dilucidar conceptos que nos permitan obtener explicaciones sobre cuestiones relevantes al momento de considerar los catalizadores del bienestar en el trabajo y la felicidad.

Elaborado por:

Liliana Maria Gutiérrez Vargas

Master en Direccion de Recursos Humanos

Universidad Carlos III de Madrid

Lecturas recomendadas:

Seligman, Martin (2002). La auténtica felicidad. Ediciones B.

Peterson, Christopher y Seligman, Martin (2004). Character Strengths and Virtues: A Handbook and Classification. Oxford University Press.

Vázquez, Carmelo (2006). La Psicología Positiva en perspectiva. Papeles del Psicólogo, vol. 27 (1)

Vera Poseck, Beatriz (2006) Psicología Positiva: una nueva forma de entender la psicología. Papeles del Psicólogo, vol. 27 (1)

Avia, Mª Dolores y Vázquez, Carmelo (1998). Optimismo inteligente. Psicología de las emociones positivas. Alianza editorial.

Kahneman, Daniel, Diener, Ed, Schwarz, Norbert (2003). Well-Being: The Foundations of Hedonic Psychology. Russell Sage Foundation Publications.

Csikszentmihalyi. Flow.

[1] La Psicología Positiva surgió hace algunos años gracias al impulso decisivo del Prof. Martin Seligman de la Universidad de Pennsylvania.

La toma de decisión racional y emocional. "Ser inteligente no es una garantía de éxito".

El Doctor Antonio Damasio, neurólogo del Colegio de Medicina de la Universidad de lowa 1980, estudió a pacientes con daño cerebral en el circuito prefrontal-amígdala, que es el responsable de integrar neurológicamente las emociones y los pensamientos. Los pacientes mantenían su coeficiente intelectual prácticamente sin deterioro y sin mostrar ninguna discapacidad cognoscitiva, a pesar de hallarse desconectados de los componentes emocionales. Sin embargo, estas personas tomaban decisiones desastrosas en sus negocios y en sus vidas privadas, y llegaban incluso a estancarse de manera indefinida en una decisión tan simple como la de elegir cuándo hacer una cita. Por tal motivo, dicho investigador, llegó a la conclusión de que los sentimientos son indispensables para las decisiones racionales, ya que dirigen a las personas a tomar decisiones adecuadas, donde la lógica puede ser mejor utilizada. (Fuente:Zeithaml, Parasuraman y Berry, Perceptions and Expectations, Nueva York, Free Press, 1990).


Desconozco si a ustedes en alguna ocasión le ha pasado o le continúa pasando, pero voy hacer referencia en mi caso particular. Antes anhelaba con frecuencia, tener la capacidad de hacer desaparecer mis emociones o sentimientos de la escena en que me encontraba, ante una situación determinada cuando pretendía tomar una decisión, pues entendía que los sentimientos en muchas ocasiones solían bloquear mi toma de decisión adecuada. Era como una actitud de autoengaño y por experiencia propia, al ver que las cosas no me salían como esperaba, pude notar que mi experimento no estaba dando resultado y como dice el refrán “para una muestra, un botón”, según el estudio científico.

Partiendo de lo antes expuesto, entiendo que la inteligencia no es capaz por sí sola de ayudarnos a lograr el éxito en nuestros negocios, en nuestras actividades o en nuestra vida. Más importante que ella es la manera como logramos armonizar las emociones y la razón. He tenido la oportunidad de conocer personas que dotadas de gran capacidad intelectual, pero carentes del manejo de habilidades sociales, no sólo fracasan en las empresas sino también en su ambiente familiar y social, son incompetentes para dirigir a otros, se involucran en conflictos interpersonales y no tienen la habilidad de negociar porque no se implican emocionalmente con la otra parte.

El éxito en la vida laboral y familiar es para aquellas personas que son capaces de tomar decisiones acertadas en todos esos campos, a partir de sus habilidades sociales para construir redes de apoyo a su alrededor, las cuales gracias a su aptitud para interrelacionarse y para manejar adecuadamente sus estados emocionales, les aseguran el apoyo de los demás en la búsqueda de sus objetivos. Esta es la razón por la que esas personas generalmente tienen mayores triunfos en sus actividades, son fácilmente seguidos por terceros y experimentan menos conflictos que deterioren su energía y su capacidad de realización.

Soy de opinión de que ser inteligente no es una garantía de éxito al tomar decisiones adecuadas, pero considero como clave de éxito la implicación inteligentemente social y emocional de la persona para tomar decisiones adecuadas en su porvenir. Les dejo a los lectores la reflexión y libres de comentar el tema en cuestión.


Wendy Solano Agramonte.

Notas sobre el trabajo en equipo

Es frecuente entre los gurús de la "nueva economía" el referirse al trabajo en equipo como una panacea a los problemas, sean del tipo que sean, de las organizaciones. El objeto de estas notas es el de reflexionar públicamente acerca de algunas características del trabajo en equipo que tal vez ensombrezcan el bello paisaje que nos han pintado. Las ideas que aquí se exponen están fundamentalmente extraídas de los libros del sociólogo y profesor de la London School of Economics, Richard Sennet.
Vamos a centrarnos en tres puntos que vienen a condesar, a grosso modo, las críticas que se pueden hacer al trabjo en equipo en la típica organización flexible de la "nueva economía".
1. Trabajo en equipo y superficialidad: Todo aquel que haya trabajado en equipo se habrá percatado de que muchas de las energías comunes no se dedican en llegar a un fin concreto, sino a "gestionar" el conflicto latente entre los miembros del equipo. Importa más la forma, el que todos nos llevemos bien, que el fondo, la consecución de unos resultados satisfactorios. Cuantas veces se habrá mordido uno la lengua para no crear "mal rollo" en el equipo. Hablamos, pues, de superficialidad porque las relaciones que se establecen eviatan a toda costa el conflicto y las cuestiones personales dolorosas. Esta habilidad para mantenerse en la superficie aunque por debajo las aguas sean turbulentas no es privilegio de todo el mundo; entonces, ¿qué hacemos con el talento de aquellos que rinden mejor individualmente?
2. Trabajo en equipo y autoridad: Otro de los tópicos de la nueva economía es que los jefes ya no son jefes, son "facilitadores"; es decir más que ordenar explícitamente a sus subordinados lo que tienen que hacer, lo que hacen es ayudarles a alcanzar los resultados por ellos mismos. El "faciltador" en un equipo de trabajo se comporta como uno más. El problema surge en que en este nuevo modelo se han separado los conceptos de autoridad y poder. Citando a Sennet "una figura de autoridad es alguien que asume la responsabilidad por el poder que ejerce". El "facilitador" mantiene su poder, su capaciad para despedir a alguien o no promocionarle, pero por el contrario, lo ejerce sin autoridad. No se reponsabiliza por la decisiones que toma o por las consecuencias de su trabajo. Si un proyecto sale mal no es culpa suya, él no se responsabiliza ya que él no era más que otro miembro del grupo, sí sale bien ya se preocupará de atribuirse los méritos gracias a sus dotes para gestionar y desarrollar personas. El trabjo en equipo afianza el poder de los jefes y a la vez desorienta y deconcierta a los trabajadores pues se encuentran con que no hay nadie que se vaya a hacer cargo de la situación cuando vengan mal dadas.
3. Trabajo en equipo y vida personal: Siguiendo con los tópicos de la "nueva economía", en este caso de Manuel Castells, la sociedad actualmente está organizada en redes. El trabajo en equipo de las organizaciones punteras se caracteriza por la creación de redes para la solución de problemas específicos, tras lo cual se disuelven. La fugacidad de las relaciones hace que las personas carezcan de vínculos sólidos en sus vidas, ya que estos dependen de una socialización larga y constante, tal vez de décadas. Por ello, la desaparación de valores como compromiso y sacrificio en la vida laboral tiene su correlato en la vida familiar. ¿Cómo articular la propia existencia sobre un relato sólido y consistente si el ambiente sólo premia la capacidad de cambio y la flexibilidad? ¿Cómo hablar a un hijo del valor de la constancia en el estudio cuando uno vive en un entorno en donde lo que hizo ayer ya no vale de nada y hay que empezar desde cero todos los días?
Conclusión: Aunque el autor de estas notas pueda aparecer como un firme detractor del trabjo en equipo, no lo es. En la mayoría de los casos en el trabajo en equipo el todo es mayor que la suma de las partes. La cuestión radica en sopesar los pros y contras del trabajo en equipo en las nuevas organizaciones y ver quienes son los verdaderos beneficiarios. Cuestión que dejo para la libre reflexión de quien lea esto.

Carlos Gómez-Arnau

Bibliografía:
Sennet, Richard: "La corrosión del carácter", Anagrama, Barcelona, 2000.
Sennet, Richard: "La cultura del nuevo capitalismo", Anagrama, Barcelona, 2006.

Potencia tus emociones positivas

POTENCIA TUS EMOCIONES POSITIVAS

“Todos somos capaces de sentir emociones positivas, pero solemos fijarnos más en las negativas. Si nos habituamos a nombrar y apreciar la alegría, el humor, el amor . . . cambiará nuestra forma de ver el mundo”. (Vera, B:2007. “Emociones Positivas”. Mente Sana. Num.24).

Son muchos los psicólogos que afirman que existen en todo ser humano un conjunto de emociones básicas, las cuales podemos reconocer en cualquier cultura del mundo. Por ejemplo; el miedo, la cólera, la tristeza, el asco, la culpa, la vergüenza y la ansiedad son emociones que puede sentir y diferenciar cualquier persona independientemente de su lugar de origen, quizás, me permita matizar que lo que podría cambiar entre culturas es el grado de intensidad con las que se vivan.

Según las investigaciones y estudios de diversos psicólogos, entre ellos Beatriz Vera que es psicóloga especialista en psicología positiva, es más fácil identificar una emoción negativa. Esto es debido a que el número total de palabras de las que disponemos en nuestro lenguaje cotidiano para ambos tipos de emociones, positivas y negativas, es mucho mayor y existen muchas más palabras y matices para referirse a las emociones desagradables que a las agradables.

No sé si ustedes, lectores y compañero/as, al leer lo expuesto os habréis planteado si este desequilibrio entre ambas emociones puede influenciar en la frecuencia con que sentimos unas y otras. Beatriz Vera nos plantea la siguiente pregunta: ¿es posible que experimentemos menos sentimientos positivos que negativos?. Y su respuesta es SI, aunque matiza que en realidad lo que nos ocurre es que somos menos conscientes de nuestros estados emocionales agradables que de los desagradables, y por eso podemos tener la sensación de que experimentamos más emociones positivas que negativas.

Sobre las emociones se ha escrito mucho pero es verdaderamente difícil de estudiar ya que es algo que no se puede ni medir ni tocar, lo que es indudable, y lo que cada uno de nosotros hemos podido vivir en algún momento de nuestras vidas . . . es que todos preferiríamos no sentir emociones dolorosas y desagradables, sin embargo, los psicólogos nos insisten en que no es malo experimentar estas emociones negativas. De hecho son necesarias, pues cumplen una función para la supervivencia de las personas, ya que son la alarma que nos previene de los peligros del entorno y tienen un valor adaptativo importantísimo. Las emociones positivas también cumplen su función, nos conduce a estados mentales y a formas de actuar que nos ayudan a superar las dificultades diarias, Éstas desarrollan nuestros recursos intelectuales, físicos y sociales, y los fortalecen. “Con ayuda de las emociones positivas, podemos conseguir sobreponernos a los momentos difíciles e, incluso, salir fortalecidos de ellos” (Beatriz Vera).

En definitiva, consiste en mantener un equilibrio entre ambas, mientras las negativas nos obligan a centrarnos exclusivamente en un problema con el fin de resolverlo, las positivas nos incitan a adoptar un pensamiento creativo, tolerante y constructivo.

Elena Dorado Guzmán.

Auto-reinvención: requisito para el desarrollo de nuestras Habilidades Sociales

“Para que una organización viva y no sólo sobreviva, hay que ser coautor del viaje de la transformación (cambio)… Ser coautor significa crecer y hacer crecer.. Es hacerse consciente tanto como sea posible de lo que está pasando...”

Todo ser humano y actividad social está influenciada por cuatro principios:

Repetición: es como una clonación, el hecho de realizar todos los días lo mismo todo el tiempo, a esto le llamamos hábitos y procedimientos.

Creación: significa construir algo nuevo, “con otro cuerpo y otra piel”. Lo que se crea nunca es estático, ni inmutable siempre está reconvirtiéndose. El ser humano en el primer año de vida es reproducción pero a medida que se independiza de los padres volviéndose interdependiente, tiene todo el potencial para ser creación.

Reproducción: es el resultado de la combinación de dos elementos, emergiendo un tercero, que tiene características de los dos que le dieron origen pero también tiene características propias. El ejemplo más vivo es la reproducción sexual.

Innovación: la diferencia de este principio con la creación radica en la difusión de lo creado, la innovación es la creación multiplicada y propagada.

Todos estos principios son necesarios para la vida y para las organizaciones, una es condición de la otra, en sí mismas no son ni buenas ni malas, lo importante es encontrar un equilibrio entre estas cuatro fuerzas.
David Gutmann
Consultor en Transformación Organizacional
Psychoanalysis and Management

Sería interesante preguntarnos ¿cuál de estas fuerzas dirigen nuestro día a día y nuestros comportamientos?, ¿buscamos un equilibrio entre estas?, ¿nos sorprendería darnos cuenta que quizás el mayor porcentaje de nuestras acciones están guiadas por la repetición? Que duda cabe que los hábitos son importantes y nos permiten vivir de manera saludable, sería un tanto caótico no tener claro a que hora dormimos, comemos, nos levantamos, o no poder tener ciertos esquemas mentales que nos permitan predecir ciertas situaciones y comportamientos; eso es parte de nuestra adaptación. Pero ¿cuántos de nuestros comportamientos diarios los convertimos en hábitos inmodificables, sin necesidad de que los sean?, tornándose poco saludables para nosotros mismos y para nuestras relación con los demás.

Sucede a menudo que el principio de la repetición es amigo fiel de la manera como interpretamos, sentimos y actuamos respecto a nosotros mismos y a los demás; por lo que nos es difícil mirarnos y sentirnos a nosotros mismos desde otra perspectiva y en nuestra relación con los demás. En este sentido, las habilidades sociales que mostremos estarán influenciadas por esta visión estática y poco modificable de nuestro vivir. Sin embargo y paradójicamente; parafraseando a Fernando Savater, filósofo español, el ser humano tiene la envidiable capacidad de “re-inventarse y re-crearse” en todo momento, tenemos la facultad de transformar y re-construir nuestros pensamientos, sentimientos y comportamientos, tenemos la energía creadora y transformadora, pero ¿qué tanto la usamos? o más aún ¿qué tan conscientes somos de dicha capacidad?

Ahora bien, ¿qué tiene esto que ver con las Habilidades Sociales? Muchísimo. No nos sorprenderá haber escuchado en otras personas o en nosotros mismos frases como “no me es posible cambiar, yo soy así”. Si bien, somos fruto de nuestra historia personal, crianza, personalidad y cultura; no estamos condenados por ellos, quiero decir que dichos elementos son útiles para entendernos como también lo son para transformarnos, utilizando nuestra capacidad creadora. Quién sabe y nosotros mismos sepamos mucho más respecto a las claves para desarrollar nuestras propias habilidades sociales que muchos libros de autoayuda respecto al tema. Claro, siempre tenemos la intensa tentación de usar como excusa los elementos como personalidad, crianza, cultura, etc., para eximirnos de la responsabilidad que nos confiere la posibilidad de reconstruirnos.

Fredy Kofman, estudioso del Desarrollo y Aprendizaje en las Organizaciones, menciona que tenemos dos posibilidades de reaccionar ante las situaciones y ante nosotros mismos: ser víctimas o protagonistas, la primera se concentra en las variables exógenas (circunstancias fuera de su control), por tanto muy pocas posibilidades de revertir la situación; y la segunda se concentra en variables internas, por tanto se pueden emprender acciones para transformar las situaciones. En realidad depende de nosotros como elegimos responder frente a nosotros y a los demás: si como protagonistas o víctimas. Sería interesante, llevar a esta dos posibilidades de reacción a nuestro día a día laboral y preguntarnos ¿cuál es nuestra actitud frente a las diferentes situaciones que se nos presentan?, por ejemplo frente a un jefe con el que no nos llevamos bien y cuestionarnos ¿qué es lo hemos hecho para transformar la situación?, ¿hemos intentado cambiar nuestras percepciones, interpretaciones y acciones? o ¿hemos más bien caído en la tentación de decir la “situación es imposible de cambiar? Aún así, si adoptamos la posición de víctimas podemos preguntarnos ¿qué nos lleva a tomar esa postura? y ¿qué tan cómodos nos sentimos con ella?, si persistimos en dicha reacción, también nos ayudará preguntarnos ¿por qué queremos mantener una actitud que no nos hace sentir bien? Ser conscientes de nuestra capacidad creadora nos dará la posibilidad de mantenernos más alertas para no repetir dicho patrón de comportamiento cuando tengamos gente a cargo, no nos vaya a ocurrir más adelante escuchar a algún colaborador de nuestro equipo “es imposible que mi jefe cambie”… entonces nuestra capacidad creadora se habrá diluido en el tiempo.

Queda claro la importancia de reconocer la capacidad creadora que tenemos, para luego buscar utilizarla; pero que duda cabe que eso no es tan fácil como decirlo. Sin embargo, el reconocer que tenemos esa capacidad y asumir un rol activo y transformador en nuestro día a día, es fundamental. Si miramos bien, veremos que muchos de los obstáculos que frenan dicha energía creadora están en nosotros mismos, en nuestros condicionamientos, esquemas mentales, apegos y temores; darles una mirada atenta y sin juzgarlos nos ayudará a transformarnos, acoger y valorar el principio de “creación” del que nos habla Gutmann, luego pasar a “innovar” en nuestras organizaciones y en los diferentes contextos en los que nos desenvolvemos.

Shirley Documet.

Universidad Carlos III de Madrid

Master en Dirección de RRHH

Lecturas y actividades recomendadas:

- Gutmann, D. Psychoanalysis and Management.
- Kofman, F. Meta-management.
- Savater, F. La ética para Amador.

*Auto-observación y auto-cuestionamiento de nuestros comportamientos

El bienestar Emocional

Muchas veces tenemos un problema emocional, y decidirnos a buscar ayuda, es la prueba inequívoca de que estamos listos para resolverlo. Además, es señal de carácter, una muestra del deseo de querer mejorar y de estar muy por encima de la apatía, la resignación, la desesperanza y la falsa ilusión que generalmente nos lleva a imaginar que todo anda bien o que simplemente se resolverá en algún momento, sin que tengamos que realizar una acción consciente, voluntaria y responsable para conseguirlo. Cuando somos capaces de compartir nuestros problemas emocionales, con un amigo, un terapeuta, o una persona que sabemos que por su conocimiento, experiencia o preparación pudiera darnos la guía o el apoyo que necesitamos, ya tenemos 50 por ciento de los recursos y el esfuerzo que hace falta para solucionarlo, porque antes de atrevernos a expresarlo, tuvimos que haber analizado la situación para ordenar nuestras ideas, aceptando la confusión o la falta de aceptación de los demás, con tal de aclarar y resolver la situación de la mejor manera. Todos vamos por la vida tratando de ocultar de una u otra forma nuestros verdaderos sentimientos, porque estamos enseñados a mostrar una cara diferente a la nuestra para ser aceptados o queridos, para conquistar a alguien o conseguir algo, o lo que es peor, para engañarnos a nosotros mismos, pues de ninguna manera queremos mostrar debilidad, pues ya bastante empobrecida está nuestra estima. Pero de repente sopla un viento fuerte que despeja y tira abajo nuestras máscaras y defensas. Vivimos siempre tan preocupados por lo que los demás pensarán de nosotros, que tal temor se convierte en una verdadera enfermedad que destruye nuestra seguridad, estima y espontaneidad. Pensar que sentido tiene renunciar a lo que creemos, definitivamente cuesta mucho. Este trozo de articulo lo extraje de la pagina de Internet de Maytte Sepulveda, destacada escritora y comunicadora social, conocida por su trabajo mediante difusión de mensajes de cambio y mejoramiento del Ser Humano y su calidad de vida. ¿Porque este tema, y no enfocarme en habilidades sociales? Yo creo que dentro de las habilidades sociales debemos tener en cuenta como estamos nosotros enfrentado nuestras emociones, nuestro día a día. Muchas veces no nos damos cuenta de la actitud que tenemos ante la vida, con los demás, en la casa o el trabajo, sin pensar que es por donde tenemos que empezar a revisarnos. Darnos cuenta de que debemos mejorar o desarrollar una habilidad como es convivir con otros, el trato hacia los demás, la comunicación, la empatía, dentro de muchas otras habilidades, es el primer paso la autoconciencia, hacer nuestra esa realidad, entender nuestras emociones, lo cual nos ayudara a pensar en los demás para actuar de manera prudente ante citaciones que muchas veces no somos capaces de controlarnos para tratar de evitar malos entendidos o mejorar la relación con los demás. Nadie ha dicho que es fácil, el solo saber que debemos cambiar nuestra forma de ser o pensar es motivo de estres e incertidumbre, pero saber que esto ayudará a mi relación con los demás y a crecer personalmente, nos motiva a que se haga un esfuerzo. Las habilidades sociales, Nosotros en cuanto seres sociales que somos, durante la mayor parte de nuestro tiempo estamos interaccionando con los demás, por lo que poseer buenas habilidades sociales está determinando la calidad de nuestra vida. Pero conseguir que nuestras relaciones interpersonales, nuestra comunicación, nuestro diálogo con los demás, sea natural, espontáneo, fluido, sin malos entendidos, sin conflictos, es complicado. Algunas personas ven alterada su estabilidad emocional debido a que tienen dificultades para establecer y mantener relaciones sociales con otros. Muchos encuentros cotidianos pueden ser desagradables, embarazosos o infructuosos debido a un comportamiento social inadecuado. Podríamos definir las habilidades sociales como aquellas conductas que las personas emiten en situaciones interpersonales para obtener respuesta positiva de los demás. En la medida en que una persona se relaciona de forma adecuada con otros, recibe reforzamiento social positivo, lo cual eleva su autoestima. Dicho en otras palabras, las personas con buenas habilidades sociales, tienen más alta probabilidad tanto de conseguir sus objetivos como de mantener una buena relación con los demás. Si consideramos las habilidades sociales como un don que la naturaleza regala a aquellos que la poseen, poco podríamos hacer. Sin embargo, el trabajo realizado por los psicólogos sociales ha hecho posible investigar las técnicas sociales más efectivas y cómo pueden aprenderse. Por ello, podemos concluir que la capacidad de relacionarse y comunicarse con los demás es susceptible de ser aprendida y por tanto de ser mejorada. Si buscamos ayuda profecional cuando tenemos problemas emocionales-personales, porque no buscar también ayuda cuando tenemos problemas para comunicarnos o trabajar en equipo. Buscar el bienestar emocional esta íntimamente relacionados con buscar ayuda también para las habilidades sociales. Brenda Cruceta Abbott Master en Dirección de Recursos Humanos, 5ta. Edición Universidad Carlos III de Madrid

B

Emociones: ¡Bienvenidas a la empresa!, Jefes: ¡De vuelta a la escuela!

Hasta hace poco tiempo los sentimientos eran vistos como perjudiciales a las actividades laborales. Se prohibía la entrada de la emoción en las empresas y los trabajadores deberían ser 100% racionales. Pero, hoy, gran parte de las empresas empiezan a reconocen la importancia de la inteligencia emocional en la productividad, satisfacción y motivación de sus empleados. La inteligencia emocional ahora más que nunca tiene un rol central en la vida de las personas y en las empresas.

El concepto de inteligencia emocional entro de moda en 1995, después de la publicación del libro: “Inteligencia emocional”, del psicólogo, PhD por la Universidad de Harvard, Daniel Goleman. Según el autor, caracterizase por inteligencia emocional la forma con que las personas manejan sus emociones y como interactúan con las personas de su entorno, implicando autoconciencia, motivación, persistencia, empatía y entendimiento. Además de contar con habilidades sociales como: persuasión, cooperación, negociación y liderazgo.

Goleman habla de dos diferentes inteligencias: la racional (conocida por todos y medida por QI) y la emocional (QE), siendo ambas responsables por nuestro desempeño. Según sus análisis, el intelecto no puede proveer su mejor actuación sin la inteligencia emocional, es decir, inteligencia racional y emocional trabajan en equipo y nosotros deberíamos mantener el equilibrio entre las dos.

Hasta ahora, nuestra formación académica, abordaba solamente cuestiones relacionadas al perfeccionamiento técnico y racional, ignorando plenamente el desarrollo de nuestras inteligencias emocionales. Aunque de forma tímida, hoy podemos encontrar algunas escuelas de negocios que empiezan a preocuparse en desarrollar tales habilidades en sus alumnos, preparándolos para dirigir de forma más eficiente y alineada con las demandas del mercado contemporáneo.

En una empresa que se valora la inteligencia emocional, el “buen jefe” debe ser más que competente técnicamente, debe ser competente emocionalmente. En otras palabras, el líder debe actuar como un coach, estimulando a sus subordinados a reflexionar sobre comportamiento y actuaciones, guiándolos a las mejores opciones de carrera y de actuación dentro de sus equipos de trabajo.

Pero, actualmente, ni el jefe formado por escuelas de negocios tiene habilidades para tornarse un “facilitador emocional”, tampoco de ser un “buen jefe”. En realidad, pocos tienen la capacidad de desarrollar habilidades de “escucha activa” y de trabajar con sentimientos de los otros. Así, parte de los lideres de hoy, por no llevar en cuenta las emociones, no consiguen sacar lo mejor de sus desempeños y consecuentemente del desempeño de sus colaboradores.

Todo esto indica que para atender a las nuevas necesidades del mercado en poco tiempo, todos los jefes tendrán que regresar a las escuelas para aprender a dominar sus propios sentimientos y emociones, y así, intentar equilibrar las inteligencias emocionales y racionales de sus empleados, para de esta forma sacar mayor provecho de sus equipos para añadir valor a sus empresas.


LUCIANA COUFAL CHAGASTELLES
Master Dirección de RRHH - 5ª Edición - Universidad Carlos III de Madrid


Libros de sugerencia:
PETER J. FROST - Emociones toxicas en el trabajo.
DANIEL GOLEMAN - La inteligencia emocional en la empresa.

“Ocho características de la Dirección por la Risa y el Buen Humor”

Hola!
Como apertura del Blog de Recursos Humanos y Habilidades del Master de la Universidad Carlos III de Madrid, voy a compartir con vosotros un poco del conocimiento que obtuve al leer el artículo “Ocho características de la Dirección por la Risa y el Buen Humor” escrito por Enric Castellvi, publicado en la revista RRHH Magazine. Al reflexionar sobre el mensaje del autor, llegué a la conclusión de que las características necesarias para el éxito en la vida profesional de un líder, están ligadas no solamente a sus conocimientos intelectuales, sino también a sus actitudes y comportamientos, así como a su competencia personal (autoconocimiento, autocontrol y automotivación) y competencia social (empatía y habilidades sociales).

El contenido que presento no es el artículo integro, sino fragmentos de los aspectos que consideré más significativos desde el punto de vista de la Psicología Organizacional y de Recursos Humanos. Pero si alguien desea conocer el artículo completo puede consultar la referencia.

Espero que este artículo pueda contribuir para el éxito en sus relaciones laborales, interpersonales y en las diferentes esferas de la vida.

Ocho características de la “Dirección por la Risa y el Buen Humor”

1) Visión:
El líder ha de ser capaz de estar pensando “diez años por delante”. Debe adelantarse a las necesidades, a las modas, a los cambios. Conviene que sea “proactivo” y no “reactivo”. Debe saber reírse de sus limitaciones y poner su mente al servicio de la innovación, debe apostar por el entusiasmo, por el atrevimiento sin miedo al fracaso o al que dirán.

2) Motivación:
El líder debe prestar atención a lo que la gente desea, aun cuando ellos mismos no lo sepan. Los buenos líderes inspiran a sus equipos con su visión de un mundo mejor e infunden la confianza, el amor y la gratitud, en sus relaciones de trabajo. Lo que necesitan las personas, es tener una misión e ilusión para lograrla. No se puede construir sobre el miedo o la amenaza.

3) Gestionar las emociones:
El líder tiene que desarrollar un “talante”, un estilo o un modo de proceder que facilite la integración y la colaboración. Tiene mucho que ver con lo que hoy se entiende por actuar con “inteligencia emocional”. La gestión emocional incluye identificar, usar, entender y manejar las emociones propias y las de los demás, procurando hacer sencillo lo complejo. Saber captar como se siente la gente (lo que desean o lo que necesitan) es inestimable para poder lograr la responsabilidad y la creatividad y hacer realidad nuestra visión.

4) Desarrollar:
Diga a sus colaboradores lo qué espera de ellos, así reduce sus miedos al fracaso, su timidez a la incertidumbre y su resistencia al cambio. Enseñe, porque para aprender es necesario equivocarse varias veces, ya que sólo rompe platos quien los lava. Aprenda a escuchar lo que le piden y/o lo que necesitan; no hay nada más deseado que ser tenido en cuenta.

5) Digno de confianza:
Un líder debe tener credibilidad. El personal tiene que ver en él sus valores personales: honestidad, coherencia, compromiso, competencia, bondad y generosidad. Difícilmente, podrá servir de modelo o de ejemplo si no inspira confianza. El sentimiento de confianza va unido al de seguridad en uno mismo y en los demás y a la esperanza de que todo va a ir bien y en caso de no ser así , uno podrá encontrar la forma de solucionarlo.

6) Asumir riesgos:
Los líderes deben también recompensar la asunción de riesgos y alentar a sus colaboradores a tomar la corresponsabilidad de los intentos. La soledad y el abandono son los peores enemigos de la confianza en uno mismo y son algunas de las situaciones que pueden producir miedo a afrontar riesgos. La misma situación puede afectar de manera distinta cada uno de nuestros colaboradores, por tanto, hay que prestar atención en cada uno de ellos.

7) Trabajo en equipo:
Un líder de equipos debe ser una persona entusiasta, valiente, sensata, equilibrada y con sentido del humor, que se preocupe por cada persona de su grupo. El líder inicia, facilita y revisa las nuevas ideas y prácticas. Subordina el comportamiento individual al grupal, estimula una atmósfera agradable, propicia el buen humor, la creatividad y la cooperación, media en los conflictos y promueve al ajuste individual al grupo.

8) Sentido del humor:
El sentido del humor y la capacidad para crear un clima o ambiente agradable de trabajo deben de ser una de las habilidades de un buen líder. La capacidad de reírse demuestra un elevado grado de inteligencia, de conocimiento y de control de uno mismo y es la manera más fácil de atraer a otras personas. La gestión de la sonrisa en la empresa puede ser un valioso Recurso Humano, reconfortante y enriquecedor. La diversión y el gozo laboral es un prerrequisito para la creatividad, para el desarrollo innovador y para mantener a la empresa sana y feliz.

Referencia:
http://www.rrhhmagazine.com/urls/ipsicologia.html

Carmem de Brito Pastor

Según el articulo “las habilidades sociales mas valoradas por las empresas”, que encontré en Internet, 4 son las de mayor importancia para valorar la contratación de personas en una empresa.

En primer lugar, figura la capacidad de comunicación, en la que se incluye convencer, escuchar, persuadir, exponer las ideas de forma clara o formular las preguntas adecuadas en cada caso para conseguir toda la información que se necesita para conocer o resolver un asunto.

La flexibilidad se sitúa en el segundo puesto y ha ido ganando posiciones durante los últimos años, debido al creciente clima de incertidumbre económica en el que nos movemos. Así, el trabajador tiene que tener una mente abierta y adaptarse a cualquier cambio y situación complicada que se pueda producir en la empresa por las nuevas «exigencias del guión», que cada vez son mayores en el actual entorno de constante cambio.

La habilidad para entender las necesidades y los sentimientos de los demás, más conocidas como empatía, es la tercera del ranking. Esta destreza consiste en ponerse en el lugar del otro y responder de forma correcta a sus necesidades emocionales. Al entender las motivaciones de los demás, uno se puede adaptar mejor a sus intereses.

La última habilidad solicitada es la capacidad de trabajar en equipo. No hay que olvidar que las empresas exitosas son la suma de varios grupos de personas que cooperan y colaboran juntas solventando, cada una desde su parcela de conocimiento, cualquier tipo de problemas que se les puedan plantear.

El optimismo, creer en uno mismo, saber asumir riesgos y responsabilidades, el compromiso y la vocación de servicio son otras de las habilidades habituales solicitadas en muchos puestos de trabajo, independientemente del sector de actividad.Los seleccionadores también se fijan en que los candidatos tengan autoconfianza, autocontrol y motivación, de forma que dichas características se reflejen posteriormente en el desempeño del puesto. Por ello, a la hora de enfrentarse a una entrevista de trabajo hay que mentalizarse de que uno se está vendiendo a sí mismo, por lo que deberá hacerlo de la mejor manera posible, desplegando todas sus aptitudes sociales.

A petición del profesor de analizar una película o escrito, me he avocado a la tarea de analizar las diferentes habilidades sociales antes descritas en los personajes de una novela clásica que después fue llevada al cine teniendo un gran éxito y marcando época en películas de su género, la cual se titula “EL PRADINO”, Película basada en el libro, del mismo nombre, de Mario Puzo. Fue la primera de una trilogía completada por El Padrino II (1974) y El Padrino III (1990). Ganadora de tres Premios Oscar en 1973, a la mejor película, mejor guión de Mario Puzo y Francis Ford Coppola y mejor actor para Marlon Brando, siendo catalogada por algunos críticos como la mejor películas de todos los tiempos.

Presenta un retrato preciso y profundo de una época y un ambiente, pero sobre todo es una crítica subliminal a la sociedad norteamericana, las relaciones intrafamiliares, la práctica política y sus esquemas morales tratados sutilmente como trasfondo del guión mediante temáticas relativas al mundo de la mafia, la inmigración, la relación de pareja, los sistemas de dominación familiares, la violencia criminal y su asociación política, etc.

A continuación hago referencia a las habilidades sociales percibidas por mí, de los personajes protagónicos de la novela y película “EL PADRINO”.

Marlon Brando (Don Vito Corleone): Personaje principal de la película, encarna al jefe de la familia Corleone el cual tiene grandes dotes, con conceptos bien definidos como los lazos filiales, la amistad, la lealtad y un gran sentido de persuasión y visón sobre su entorno.

Entre las habilidades sociales que se pueden percibir sobre su actuar se encuentran, la capacidad de comunicación pues es claro y conciso con sus subordinados, tramite a la perfección lo que quiere que se haga en tiempo y forma además, lo hace con un gran nivel de persuasión, cuestión que motiva y alienta a todo aquel que entabla una conversación con el. También cabe mencionar el alto grado de flexibilidad que tiene para adaptarse al entorno, pues según cuenta la historia siempre a sabido salir bien librado de los reacomodos de las familias que se presentaban cada 10 anos aproximadamente donde se libraban sangrientas batallas por seguir dominando y resguardando el territorio en manos de cada una de ellas.

Abordando la empatia Don Vito era excelente en esto, ya que siempre cuando hablaba a sus hijos de cómo abordar un problema entre sus consejos era siempre, “para comprende a las personas siempre hay que ver las cosas como su estuvieras en sus zapatos” frase que utiliza cuando aconseja al pequeño Michael.

Pasando al tema de trabajo en equipo, Don Corleone aunque el era el que tomaba las grandes decisiones y podía hacerlo sin consultarlo a nadie, siempre se preocupaba por saber que pensaban los demás especialmente sus subordinados y sus hijos en los que se apoyaba para tomarlas, era muy respetuoso con lo que pensaban lo demás. Cabe destacar que siempre delegaba responsabilidades no le gustaba centralizar las tareas, pues como decía el mismo “nunca un hombre podrá controlar mil personas pero si a diez” haciendo referencia a la delegación de las responsabilidades.

Al Pacino (Michael Corleone): Hijo menor de Don vito quien pasa a ser el protagonista cuando muere su padre, aunque rechazaba los negocios de la familia y nunca se quiso involucrar en ellos, pero cuando sufre el atentado Don Corleone donde casi pierde la vida y el liderazgo de la familia se ve amenazado, pues sus otros 2 hermanos no tenia el temple ni la capacidad para hacerse cargo, se ve obligado a tomar las riendas, lo que despierta en el, la viva imagen de su padre.

En cuanto a sus habilidades sociales tenia las mismas capacidades que su padre excelente capacidad de comunicación gran flexibilidad alto grado de empatia y sabia delegar responsabilidades y escuchar las opiniones de los demás, pero quizás en un grado menor que su padre pues le faltaba mucha experiencia lo que hizo tomar decisiones erróneas, pero como explico el gran Vito en una ocasión “no se llega a ser sabio si antes haber vivido buenos y malos momentos así como haber tomado buenas y malas decisión, la experiencia te da la sabiduría.”.

James Caan (Santino "Sonny" Corleone): Hijo mayor de Don Vito, este personaje se caracterizo por ser el típico hijo desobediente, el que le daba problemas a la familia aunque respetaba a su padre hacia caso omiso de sus consejos, actuaba por impulsos, era violento en exceso no media ni pensaba las consecuencias de sus actos, en alguna ocasión su padre le comento “la violencia es el ultimo recurso que debe utilizar el hombre para arreglar sus diferencias siempre se debe dialogar y llegar a acuerdos” esta frase se la repetía constantemente.

Con respecto a sus habilidades sociales era todo lo contrario a su hermano y a su padre pues no tenia capacidad de comunicación ya que siempre andaba ebrio solo pensaba en mujeres, tenia graves problemas con su esposa por las infidelidades y el alcohol la golpeaba constantemente, lo que generaba el rechazo tanto de su familia como de los subordinados era poco flexible ante el entorno pues no tenia ni idea de que quería o hacia donde quería ir, en cuanto a la empatia no existía esa palabra en su vocabulario siempre reaccionaba violentamente ante cualquier agravio sin antes pensar por que sucedía o que lo provocaba y su capacidad de trabajar en equipo era nula pues quería hacer lo que se le pegaba la gana sin antes tomar encuesta a los demás.

Todas esas características antes mencionadas llevaron a Don Vito a no dejarle como jefe de la familia provocando esto un resentimiento hacia su padre y un receló hacia su hermano menor que aunque es asesinado antes de entrar en conflicto con su padre y hermano esa situación de seguro hubiera provocado un problema fuerte en el núcleo de la familia Corleone.


BUENO CHICOS ESPERO QUE SEA DE SU AGRADO Y QUE EL ANALISIS QUE HICE DE LOS PERSONAJES DE EL PADRINO LE GUSTE, Y LOS QUE NO HAN VISTO LA PELICULA LES RECOMIENDO QUE LA VEAN, PARA MI LA MEJOR PELICULA QUE SE HAYA REALIZADO EN TODA LA HISTORIA DEL CINE.

BIBLIOGRAFIA
http://www.laboris.net/static/ca_habilidades_mas-valoradas.aspx
EL PADRINO, Mario Puzo 1969, Ediciones B, S.A., 2001, Editorial Grijalbo.


Alumno: Rafael Castro Padilla
Num. de Matricula: 300069985
Asignatura: Habilidades Directivas
Profesor: Carlos Hernández
Master en Dirección de Recursos Humanos V Edición 2006-07

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Bienvenidos al blog de Recursos Humanos y Habilidades del Master de la Universidad Carlos III de Madrid. En esta página iremos publicando noticias, reflexiones y artículos que puedan servirnos a todos para mejorar nuestras habilidades de gestión y comunicación. Esperamos que os sea útil y que os animéis a comentar los post y a mejorar el blog cada día.